中图分类号：G647 文献标识号：A 文章编号：2095-1760(2016)01-0111-08 长聘制度是高校对教师进行合同管理的一种教师管理制度，在长聘制度下，教师的聘用分成准聘和长聘两个阶段，长聘制度赋予经过准聘阶段试用且业绩突出的教师申请进入长聘的资格，获得长聘教职者享有长期聘用的权利并履行相应的义务。当前，部分高校为打破既有人事制度的障碍，开始结合国际经验和自身特色，探索建立教师长聘制度，以期为汇聚优秀人才、提升学科和队伍的国际竞争力构建制度基础。长聘制度是一项兼具甄别、激励和保障功能的制度。所谓甄别，即选优汰劣；所谓激励，即通过甄别和薪酬的杠杆作用，激发教师的学术动力和潜力；所谓保障，即保障教师合理的职业发展预期，并赋予优秀者以终身教职的保障。 如何确保长聘制发挥其甄别、激励和保障功能，提升长聘制的合理性和科学性，关键要有一套合理的授予长聘教职的评价制度，使立志献身于学术并有能力创造知识的人获得长聘教职的保障，保护其自由探究；而不适合大学教职的人予以淘汰，既给予了这部分人重新选择职业的机会，又保障了教师队伍的活力。 一般来说，只有教授和部分副教授才能获得长聘教职，所以授予长聘教职的过程也是职务晋升的过程。我国高校现行的教师职务晋升评价中，还存在许多问题，主要表现在以下几个方面：(1)教学学术与发现学术的失衡。按照博耶的观点，学术应分为“发现、综合、应用和教学”四个方面，目前的晋升评价，主要重视对发现学术的评价，忽视了其他方面尤其是教学学术的评价。(2)质量导向与数量操作的失衡。虽然高校都主张重视教师的教学科研质量，但由于不同学科质量难以精准评价，而数量评价却简便易行，因此在实际操作中，往往出现以量代质的现象。(3)评价标准单一与多元的失衡。目前的晋升评价多数用一把尺子衡量不同岗位类型、不同学科的教师，难以体现教师岗位的特点和学科的特点。(4)内部平衡与选优拔尖的失衡。在职务评审中，院系层面和学校层面更多考虑内部的平衡，评价受到过多非学术因素的干扰，论资排辈、不同派别冲突、官本位现象仍然存在，许多优秀人才可能成为内部平衡的牺牲品。 长聘制度作为打破常规教师职务聘任的做法，有必要在正视现有职务晋升评价的基础上，对长聘教职授予评价制度进行合理的设计，以坚持学术标准，抵制人情干扰，全面合理评价，真正择优汰劣。 新制度主义倾向于从更广泛的意义上界定制度，“制度包括为社会生活提供稳定性和意义的规制性、规范性和文化—认知要素，以及相关的活动资源”。[1]这是一个内涵十分丰富的定义，一项完善的制度，三大要素往往同时存在，相互作用，推动着制度功能的发挥和有效实施。建立完善长聘教职授予评价制度有必要从上述三大要素方面综合考虑。 一、长聘教职授予评价制度的规制性要素 制度的规制性要素主要是指具体的成文规则，通过强制性作用调节人们的行为，并减少不确定性，为人们的行为提供稳定的预期。长聘教职授予评价制度需要系统设计，与大学组织建设相匹配，与长聘制度相融合，其规制性要素主要包括评价方式、评价程序、评价标准和评价内容等。 (一)长聘教职授予评价方式 高深知识的深奥和学科的分化赋予了同行专家对学术进行评价的合理性。通过同行评议，可以考察或比较被评价者的学术水平和学术业绩。同行评议效应的完全发挥需要两个前提假设：(1)同行专家具有深厚的学术基础，能做出正确的判断。(2)同行专家能不受非学术因素的干扰而做出公正的判断。实际上，这两个前提是不可能完全存在的，一则在于学术大师较少，二则在于作为同行评议专家的职业操守，因为，同行即使在评价中出现重大失误，也不会有名誉或物质上的损失。尤其是在我国这种熟人关系社会里，同行评价很容易因无客观标准而导致背后操作。因此，长聘教职授予评价不能完全寄希望于同行评价。 定量评价改变了以往评价中标准过于模糊的弊端，减少了人为干预和主观因素的影响，增强了评价的客观性，使结果较为客观公正，而且评价指标量化具有很强的可操作性，也比其他方式更容易使教师信服。但是，定量评价的缺点也很明显，首先指标的选定就会存在争议，而且无论指标如何精致合理，也只能是对同类人学术水平的近似反映；其次，容易诱发教师急功近利的行为，重学术运作而轻知识探究，不利于重大的学术创新。当前一提到论文数量指标，有些人就视之为洪水猛兽，认为标准量化不科学，不人性，不考虑特殊性，但各大学几乎无一例外地在职务晋升条件中对发表论文的数量做了较为严格的要求，原因在于定量评价自身具有的客观公正性。长聘教职授予评价需要有明确的数量要求，因为既然存在高度的竞争，评价的标准就应该可观察，避免暗箱操作，保证竞争的公平性，如此才能对准聘教师形成有效的激励。然而，当教师获得长聘教职后，就不应再过度量化考核，而应提供指导和支持，为他们“十年磨一剑”提供保障。 两种评价方式都各自有优缺点，比较理想的模式应该是定量与定性的有效结合，彼此可以制衡互补。即在满足一定数量要求的基础上，再对被评价者的教学科研业绩进行同行尤其是国际同行评议，充分发挥同行专家“拒劣”、“择优”的作用。 (二)长聘教职授予评价程序 评价程序的“三级一界”和“两辩一诉”。丁学良教授认为，教师若想获得终身教职，就要经过学术主导的公正透明的“三级一界”评价。“三级”就是学系、学院和学校的学术委员会，“一届”就是外部学术界。[2]我们认为，除“三级一届”外，还要考虑给被评价者展示自我的机会，以保护被评价者合法权益，所以评价程序中还要加入“二辩一诉”。“二辩”就是被评价者应在学院和学校两个层面的评价组织中进行述职答辩，接受专家的质询。现场述职答辩能给予被评价者充分展示自我的机会，也能使评审专家对被评价者有更全面的认识，而不仅仅只是通过被评价者提供的材料来评价。“一诉”就是建立健全申诉机制。长聘教职授予评价决定了教师的走与留，所以需要建立健全教师权益救济保护机制。申诉机制的健全不但可以为教师维护自身合法权益提供保障，而且可以促使评价专家做出公正客观的判断。
