[中图分类号]G-645/516 [文献标识码]A [文章编号]1006-7469(2015)02-0032-14 进入21世纪以来，德国高等教育正经历着一系列的重大改革。引入新的学制、尝试建立绩效导向的高校拨款制度、对教学和科研活动进行绩效评价等，均属于这些改革的重要组成部分。人力资源是高等教育和研究界最核心、最宝贵的资源。科研接班人①是一个国家科研事业可持续发展的基础。德国高校传统的学术组织形式——讲座制(Lehrstuhl)，已经越来越难以适应扶持青年科研人才、促进学术发展的需要。为此，从2002年开始，德国开始引入初级教授职位(Junior professor，也可译为青年教授)。本文将以此为重点，介绍德国实行这一改革的背景、原因和目标，初级教授职位的特点，以及改革的主要成效与问题。同时，在此基础上，将简单总结德国这一改革的启示。 一、传统晋升路径及其弊端 德国的基层学术组织以讲座制为主要形式。大学教授(即图1中的C3、C4工资级别教授)主持讲座，在高校中拥有最大的学术权力。同时，教授还控制着讲座或研究所的人员聘用和经费分配权力，当然也包括博士生和博士后的聘用②。教授不依附于大学的管理层，也不依附于系主任办公室。某种程度上，德国的大学教授相当于中国大学中掌握着用人权和财政权的研究所所长、系主任甚至院长。甚至可以说，“德国的大学确实是教授的大学”。大学教授为终身职位，具有公务员地位，有专门配备的秘书。教授位置是十分稀缺的，他们处于学术职业层级金字塔的最顶端。没有教授职位的绝大多数科研人员被称为学术雇员(Wissenschaftlicher Mitarbeiter)，他们没有终身职位，都依附于教授开展科研工作。从数量上看，教授与学术雇员的比例约为13︰87③，如果不计初级教授，教授占大学教师的比例会更低。与法、英、美等国相比，德国的教授职位所占比例是最少的。“僧多粥少”的问题始终存在，并且现在更加严重。 图1展示的是德国大学教授的传统晋升路径。[1]德国大学中没有“副教授”一说，科研接班人要晋升到教授职位，其必要条件之一是在博士论文之后，有额外的科研成果来获取教授资格(Habilitation)，即通过教授资格论文考试，或者说出版一本教授资格论文，或者是几篇代表性的论文组成的论文集，也称“第二本书”。该论文的题目必须是博士论文未研究过的，规模也要大于博士论文④。此为学术职业晋升的德国特色，它为德国大学选拔出“以学术为业”[2]的精英。这种特色是德国的高等教育体系在相当长的历史时期内在世界上独树一帜的重要原因之一。晋升到教授的路径也被称为科研接班人的资格之路(Qualifikationswege)。在德国统一前后，还有约25%的学术雇员有终身职位，但目前有终身职位的学术雇员已经下降到17%左右。因此，科研接班人的晋升之路基本上为“博士毕业→学术雇员(博士后)→教授资格论文考试→教授”。相对于其他国家而言，这一晋升路径存在诸多缺点。 首先，科研接班人的晋升路径时间太长且工作不稳定。德国硕士毕业的平均年龄在28岁，博士毕业平均在32岁，而通过教授资格论文考试平均在40岁，此时科研接班人几乎失去了再选择其他职业的可能性。国际比较也发现，德国教授的入职年龄偏高。如此长的资格之路，让学术职业在很大程度上失去了吸引力。统计显示，超过一半原先在高校工作的博士毕业后都直接离开了高校，在随后的5年中，又有1/3去其他领域工作。[3]一项对2001年毕业博士的跟踪调查显示，只有21%在毕业10年后在高校从事教学科研工作，还有21%到产业界从事研发工作，而剩下的58%根本不从事任何科研工作。[4]此外，与法国、英国和美国相比，德国的博士后的工作合同大多(约70%)是有期限的。《科研时间合同法》(WissZeitVG)规定，合同期最多为6年，聘期结束时博士后必须到其他机构重新寻找职位，[5]这让科研接班人的工作非常不稳定。实际上，即使是教授如果希望工资级别升级，也需要离开到其他机构申请，这也被称为“不走不升”；而博士后们的境遇更差，因为聘用合同的期限一般根据研究项目而定，通常只有1～2年。虽然这一规定是为了加强科研人员的流动性，提高科研的整体水平，但其负面影响也不可小视。尽管大学教授在德国是非常令人尊敬的职业，但过长的任职资格之路和不稳定时期，不仅降低了该职业的吸引力，对于科研人员的家庭生活安排也有负面影响，比如工作通勤问题。由于职位大多数是有期限的，科研人员必须频繁更换工作地点，导致很多人工作地离居住地过远，必须乘坐火车上班。甚至有“德国铁路(Deutsche Bahn)一罢工，大学就难以运转”的笑谈。
图1 传统的大学教授晋升路径 资料来源：Hansgert Peisert,Gerhild Framhein.Das Hochschulsystem in Deutschland[M].Berlin:Bundesministerium fuer Bildung und Wissenschaft,1994:128. 其次，科研接班人聘用及培养的规范性不强。讲座教授依据其研究课题以及经费情况独立决定着学术雇员的聘用。一些特定学科、知名的或者经费较多的教授，可能名下有30个甚至更多博士或博士后；而有些教授名下的学术雇员为数极少。攻读博士以及想获取教授资格的人员的录用，没有公开的考试，无需公告程序，全凭教授个人根据其课题情况决定，院系只有审查资格证书的权力。正如德国科学咨询委员会(Wissenschaftsrat)在2014年的建议中所提及的，“科研接班人很难对学术生涯的成功预期做出判断，因为获取资格的位置(即准备参加教授资格考试的学术雇员位置)和无合同期限位置并非总是公开招聘，招聘程序很多时候是不透明的”。[6]因此在某种程度上，科研接班人的基本能力和潜力缺乏必要的检验。在学术职业吸引力下降的趋势下，有些博士并不是完全出于对学术的热爱和承诺，而是为了找到一个职位才走上学术道路的。在科研接班人的培养方面，除极少数实行结构化博士项目⑤的学科专业外，学术雇员在攻读博士和获取教授资格的过程中，没有系统化的课程与专业培训，却经常有很多教授分配的与其课题无关的其他任务。比如，教授名下的博士数量过多，必然会把一些博士交给学术雇员(博士后)来指导，导致教授成为“老板”和“经理”。教授的本科或研究生教学任务也经常分配给其名下的学术雇员来做。一些学术雇员，既要完成教授的课题研究任务，还要同时准备教授资格论文，工作压力较大，以至于有一半的准备教授资格论文者中途放弃。[7]制度安排对他们科研产出的数量和质量的重要性远远不够。
