中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-7667(2014)12-0012-08 美国的高校教师发展是在高等教育质量诉求中蓬勃开展起来的。20世纪70年代，随着“婴儿潮”一代相继步入大学和研究生阶段，美国高等教育规模急剧扩大。在人口结构变化过程中，随着高等教育对教师需求的增加，大学和教师也开始成为高等教育质量问责的目标。与此同时，由于经济衰退，美国高校教师劳动力市场的流动性降低，高校也面临着财政紧缩的现实，如何提高有限的资源使用效益便成为美国各高校思考和探索的问题。在此背景下，美国高校修正了以往“成败全靠教师自己”(sink or swim)的以筛选代发展的高成本模式，全面开启了美国高校教师发展的繁荣时代。 当前我国正面临着与美国当年相似的社会经济状况。一方面，高校扩招使得高校对教师数量的需求大幅增加；另一方面，公立高校教师的事业编制缺少退出机制，其劳动力市场的流动性比较低。同时，我国政府也提出了高等教育要走内涵式发展道路，对高等教育和教师质量提出了要求。因此，适切地借鉴高校教师发展的国际经验，提高我国高校教师的质量具有现实意义。 美国高校的教师发展从早期的零星实践已发展成为比较成熟的系统，形式多样、涉及方面广泛。形式上既包括传统的学术休假和经费支持，又包括对人员参与要求较高的培训、个体咨询、工作坊(workshop)、研讨班(seminar)、发展性评审和导师制(mentoring)。教师发展既涉及教师个体的科研、教学、职业方面的发展，又包含相关制度建设等高校组织层面的发展。很多美国高校还创建了专门的机构开展高校教师发展活动，全美第一个高校教师发展专门机构是1962年密歇根大学成立的学习与教学研究中心(Center for Research on Learning and Teaching)。我国教育部于2012年批准了30个“十二五”国家级教师教学发展中心，希望提升教师专业水平和教学能力，并投入了大量的建设经费。在借鉴美国经验的过程中，我们应追问：美国模式缘何有效？其背后存在怎样的机制？对这类问题的回答有助于促进对我国高校教师发展实践的反思和进一步完善我国的高校教师发展。 我国学者对高校教师发展给予了广泛关注。其中，主要包括对高校教师发展概念[1][2]的辨析和对各国实践[3]及历史演变过程[4]的介绍，最近一些学者开始尝试利用个体教师调查数据对我国高校教师发展政策的适切性进行分析。[5]美国在高校教师发展方面的研究开展得较早，在总结实践经验的基础上，更关注教师发展实践的有效性及其原因。这类研究可以划分为两类：其一是基于个体教师或者高校层次的问卷调查对高校教师发展实践进行的有效性研究；[6][7][8]其二则是基于不同理论对高校教师发展实践有效性的原因探析。[9][10][11][12]本文在以往我国高校教师发展研究的基础上，结合美国的相关研究，试图分析高校教师发展的有效性。但与美国已有研究不同，本文从预期理论出发，对其进行扩展，为分析高校教师发展提供了新的视角。 本文第二部分将澄清“高校教师发展”的概念，介绍预期理论，并阐明使用预期理论对高校教师发展进行分析的理由。第三部分介绍美国的高校教师发展典型实践。第四部分根据预期理论对上述典型实践的有效性进行分析。最后，是结论部分，并针对我国高校教师发展实践提出了建议。 二、高校教师发展与预期理论 (一)高校教师发展 广义的高校教师发展指的是作为个体教师成员以任何形式在各个方面的综合提升和发展。发展的方面既包含教师作为个人、学者/学术界成员、专业人员和组织成员等各种身份[13][14]的发展，也包括根据高校教师工作的内容所划分的发现、整合、应用和传授知识等各方面学术水平[15]的发展。[16]高校教师发展也指那些为了保持和促进高校教师个人专业能力发展，使他们在特定的院校中完成各种任务的项目、活动、实践和策略。[17][18]实现高校教师发展可以通过：[19](1)自我导向的学习体验(self-directed learning experiences)，教师发展可以发生于各种形式的教师工作中，比如备课、教学、设计课程、指导论文、做研究等；(2)正式的高校教师发展项目(formal professional development programs)，比如各种级别的学术会议、学校组织的入职培训项目、导师指导项目、个体咨询等；(3)组织发展策略(organizational development strategies)，指改变组织文化和环境的各种努力。 高校教师发展的定义认为高校教师发展的主体是教师，即教师在高校教师发展过程中是最主要的角色，高校教师发展的效果最终要体现为教师个人在学术工作中的成长和提升。高校应为教师发展提供环境，扮演教师发展的促进者或激励者。 (二)预期理论 与工作行为相关的激励理论分为激励内容理论(content theories of motivation)和激励过程理论(process theories of motivation)。两类理论的侧重点不同，前者研究激发动机的诱因，后者研究从动机产生到采取行动的决策过程。弗洛姆(Victor H.Vroom)的预期理论[20]属于后者，是第一个系统地针对工作场景构建的预期理论模型。该模型基于典型的认知学派假设，认为员工会对其各种工作行为(比如：加班或早退、是否参与在职培训)进行理性的评价，然后选择那些能够为其带来工作回报(比如：晋升、加薪)的行为。该预期理论可运用于高校教师的工作分析。高校教师理性地对是否努力发展其各方面学术水平的行为进行评价，如果教师相信经过发展其学术水平的提高有助于自己获得所希望的发展与晋升，教师则有动机在发展活动中投入努力。
