去年我曾为《投资与合作》杂志写过一篇以“初创企业如何借力培训”为主题的文章。那篇文章给出了一些如何建立可持续发展企业的建议，除了建议企业要建立服务体系、促进销售增长之外，还主张应当建立起成功企业所需的各类培训体系。但那篇文章并未详细阐述培训体系中至关重要的一个组成部分——入职培训，而这正是本文所要讨论的主题。 入职培训目的何在？ 培训是一种教授某种特定技能的活动，内容涵盖客服、财务、人事、销售等等。也有的培训是以职业教育为导向，教人如何做企业的领导者、经理人，或是如何熟练掌握项目管理、质量检测的技能等等。而入职培训是一类专门的培训，它属于组织学习的一个门类。 每个企业都有其独特的运转方式，领导者会为自己的企业选择与之适合的价值观和行事方式。换句话说，企业的行事风格是由员工和领导共同决定的，这种风格既是他们智慧的结晶，也是他们自己能够找到的感觉最合适的行事方式。 企业往往能招到非常优秀的人才，这些新入职者非常聪明，雄心勃勃，做事专注。但问题在于，他们可能会因为不了解企业的价值观、企业文化以及一些独特的做事方法，而在工作中犯一些错误，还可能出现与同事合作不利、跟不上公司发展步伐等问题。很多新入职的员工都会遇到这类问题，即便没有因此被炒鱿鱼，他们在公司里的日子也不会好过。更要命的是，他们往往搞不懂自己为何会走到这步田地，然后要么怨天尤人，要么自暴自弃。 对企业来说，无法做到人尽其才是常事。要是这些被浪费的人才自己不做出相应调整，以使自己的所思所想、所作所为与公司合拍的话，这种局面就很可能一直持续下去。其结果是，有些人选择另谋他处，有些人在岗位上止步不前，有些人被长期地荒废下去。在这种局面下，去留本身已不重要，重要的是，只要他们没有真正理解所在企业的文化和运作模式，他们就永远无法让企业对自己满意，也无法让自己对自己感到满意。 另一方面，不管是去是留，这种局面都意味着存在人才的巨大浪费。相反，若企业能够有针对性地解决上述问题，比如开展入职培训，便可以在不增加额外开支的情况下立竿见影地提高企业经营绩效和员工的满意度。 入职培训非常重要，但常常被多数企业所忽视。其原因在于，小企业意识不到入职培训的重要性，或是没有足够的精力来组织培训，而大企业则认为入职培训不如销售、质检或客服培训那么“有用”。但这些想法都是错误的，接下来我们就来深入地分析一下原因。 入职培训与技能培训的区别 何为入职培训？维基百科有如下定义：入职培训，也称“组织社会化”，是使新入职者获得必要的知识、技能和行为准则，从而成为有效率的组织成员及业内人士的一套机制。 首先我们要注意的是，入职培训并不是为了让受训者学到某种技能，它是一个社会化的过程，目的是让新入职者熟悉整个组织，并由此培养他们的主人翁意识。所以，入职培训不同于一般的技能培训，但很多公司都把入职培训视为常规培训的一个组成部分，并指派一位培训经理来负责此事。 技能培训旨在向员工传授某些特定领域的知识并教会他们特定的职业技能。而入职培训重在影响新入职者的行为方式，目的是将他们的行为方式引入企业既有的运转轨道，帮助他们更好地融入企业文化，从而在企业中发挥出更大的个人价值。 员工在企业中工作很长时间以后仍可能会接受技能培训，而正式的入职培训活动只会发生在员工刚刚入职、正式走上工作岗位之前。但另一方面，入职培训也可以被看作是一项连续的活动，它会贯穿你在公司工作的始终，虽然有时候表现得不那么正式。比如，每一次发工资的过程，无论是直接发现金还是把钱打到卡里，都带有入职培训的味道。 从本质上说，入职培训是员工以企业文化为标杆，不断“校准”个人行为方式的过程。这是一个持续动态的过程，因为员工不可能做到100%地校准，即便企业创始人或CEO都做不到这一点。从这个意义上说，企业的领导者们也需要不断地接受入职培训。 另一方面，企业文化本身也在不断地发展变迁，它会随着社会环境或市场环境的变化而变化，也要根据竞争对手或客户需求方面发生的变化而进行调整。这些调整变化必须以入职培训的形式及时传达给员工，从这个角度看，入职培训也是一个持续动态的过程，它将伴随企业发展的全过程。 入职培训的主要内容 从员工的职业发展角度看，入职培训发生在四个不同阶段：上岗前/上岗时、上岗初期、职业发展期、职业终了时。 在其中的每一个阶段，入职培训都要有针对性地解决一些问题。可能有的读者会问：为什么在员工职业终了时也需要入职培训？他已经离职了，还有必要接受这种培训吗？我的回答是：不但需要，而且这或许是员工最需要接受入职培训的一个阶段。 下面，我们来具体看看每个阶段入职培训应当涵盖的内容。 1.上岗前/上岗时 这个阶段接受入职培训显然是理所应当的。新入职的员工可以借此了解企业的行为方式以及它如此行事的原因。当然，其中还会涉及企业管理制度、企业价值观等内容。总的来说，这一阶段企业开展的入职培训应当包括以下内容：
