一、引言 工作倦怠(job burnout)，国内学者也译为“职业倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是指助人行业中的个体因为不能有效应对工作上连续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭、低个人成就感和去个性化等。[1]研究发现，工作倦怠对员工的工作满意度、离职倾向等多种指标有显著预测作用。[2]随着工作倦怠的加重，个体的焦虑和抑郁程度会更高，甚至可能会引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等。[3] 国内外关于高校教师工作倦怠的研究，主要围绕工作倦怠的结构、工作倦怠与其他变量的关系展开。通过调查警察、医生、教师、心理咨询师以及其他社会服务群体，Maslach等人借助因素分析的方法，发现了工作倦怠的三维结构模型，即情绪衰竭、低个人成就感和去个性化。[4]李永鑫和吴明证选取教师、企业管理人员、医生、护士等为被试，编制了适用于中国文化背景的工作倦怠量表，虽与国外量表的题目有所不同，探索性因素分析结果同样证实了Maslach等人的三维结构模型。[5]这一三维结构模型很快便成为国内工作倦怠研究的通用模型，在高校教师群体中也得到了应用：吕莉比较了高校教师工作倦怠的单因素、二因素和三因素模型，发现三因素模型对数据的拟合最好，进而发现工作倦怠与社会支持、工作满意度呈显著负相关；[6]吴娴等人发现，研究型大学的教师职业倦怠三因素和工作满意度之间呈显著负相关。[7]2008年，刘晓丽在访谈和问卷调查的基础上，突破了Maslach的三维结构模型，提出了我国高校教师工作倦怠的四因素模型，即组织去人性化、人格解体、情绪枯竭和科研耗尽感[8]；后来，王鹏、高峰强和武云鹏等人用更大的样本对其结构进行了验证，并发现高校教师组织承诺在人格特质和工作倦怠之间有中介效应。[9] 然而，因素分析只能解释工作倦怠的内部结构，相关研究也只能分析工作倦怠和其他变量的关联，这两种研究范式都以变量为中心。要想有效应对我国高校教师工作倦怠，只进行因素分析式的结构考察及相关研究，仍有失偏颇。任何应对工作倦怠的政策和措施，必须考虑作为主体的高校教师这一根本立足点。本文转换研究的视角，以人为中心，探索高校教师工作倦怠的群体类型，考察高校教师工作倦怠的群体异质性，以期为高等教育管理部门、高等院校及高校教师自身提供全面可靠而有针对性的对策与建议。 二、研究对象与工具 本研究在全国范围内进行了分层随机抽样，使用课题组原创的《高校教师工作倦怠量表》和《高校教师工作压力源量表》等对2200名高校教师进行测试。 (一)研究对象 本研究采用分层随机取样方法，在全国范围内选取了部属、省属和市属院校22所，向高校教师发放问卷2200份，剔除无效问卷后，得到有效问卷1983份，有效率为90.1％。其中，部属院校(含“985工程”和“211工程”院校)238人，省属院校1201人，市属院校543人；男教师1017人，女教师963人；正高职称156人，副高职称565人，中级职称843人，初级职称393人。(在1983份有效问卷中，内有院校类型信息缺失1人，性别信息缺失3人，职称信息缺失26人。) (二)研究工具 1.作为聚类和判别工具的高校教师工作倦怠量表 本研究采用课题组成员编制的《高校教师工作倦怠量表》，共37个题目。题目的选项为5级，即“0没有，1很少有，2有时有，3大部分时间有，4全部时间有”。抽取的4个因子(组织去人性化、人格解体、情绪枯竭、科研耗尽感)能够解释总变异的61.581％。本样本中总量表的Cronbach α系数为0.959，各个分量表Cronbach α系数范围为0.888～0.939。基于本抽样数据，使用AMOS7.0对量表进行验证性因素分析，模型的拟合指数为NFI(0.915)，IFI(0.926)，TLI(0.920)，CFI(0.926)，RMSEA(0.054)。按照温忠麟等人的建议，相对拟合指数均在0.9以上，RMSEA小于0.06，表明模型与数据拟合很好。[10]“组织去人性化”各题目因素负荷介于0.671～0.837之间，平均为0.758；“人格解体”各题目因素负荷介于0.617～0.791之间，平均为0.693；“情绪枯竭”各题目因素负荷介于0.573～0.765之间，平均为0.706；“科研耗尽感”各题目因素负荷介于0.673～0.844之间，平均为0.767；所有题目的因素负荷介于0.573～0.844之间，平均为0.729。上述结果说明，量表总体及各因素的信度和效度水平较高，这为聚类及判别分析提供了良好保障。 《高校教师工作倦怠量表》的四个因素都有各自的内涵，可从不同的方面测量和考察工作倦怠状况。“组织去人性化”测查的是高校教师体验到自己在高校内的地位较低，没有工作中的决策权，体会不到领导、行政机关对自己工作的支持与帮助等，该因素体现的是对组织的厌倦感。例如，“领导给我的感觉总是高高在上”。“人格解体”指高校教师对待服务对象(如学生)持有负性的、冷淡的、讽刺的、过度疏远的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象。例如，“我不愿意和学生走得太近”。“情绪枯竭”是指高校教师个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。该因素主要测定工作情感要求以及个体情绪资源的消耗程度。例如，“最近一段时间，我感觉到抑郁”。“科研耗尽感”是指高校教师疲于应对科研任务的感受，以及丧失科研成果意义感和价值感的程度。例如，“我一想到要做科研，就非常烦躁”。
