[中图分类号]G40-058 [文献标识码]A [文章编号]1674-893X(2012)06-0084-03 [修回日期]2012-11-10 随着中国经济市场化改革的不断深化以及经济全球化的日益深入，中国在全面崛起和走向世界的同时，教育也不可避免地走向国际化。在我国，教育国际化发展之初主要是坚持“走出去”的思想，国内学者专家及优秀学子出国研修，接触国际前沿，学习先进知识和方法。后来，“引进来”的色彩日益浓厚，很多国家的优秀人员也选择来华留学或工作，高校外籍学生和工作人员日益增多。现实情况下，来华工作的外籍人员以外企高管、技术人员以及教学科研人员为主。 国外高校国际化的经验表明，实施高校国际化的关键在于是否有一支能够支撑并不断推动高校国际化进程的高素质的师资和管理队伍。目前，对于我国高校而言，聘请外籍人员从事教学科研工作，提升教师队伍的整体素质水平和国际化程度已较为普遍。创新教育背景下，引进部分在管理上很有经验的专家来充实我们的教育管理队伍，直接参与教学科研管理，将切实可行的办学思想、管理模式结合起来，促进高校的教育改革创新，同样应当引起足够的重视。 一、高校聘请外籍管理人员的必要性 管理工作是高校教学科研工作的有力支撑，是高校运行发展的重要保障。随着我国高等教育事业的发展，尤其是高校国际化进程的推进，高校聘请外籍人员从事管理工作的必要性日益凸显。 (一)教育国际化的背景对高校管理提出了新的要求 高校国际化是以教育要素的全球化、交流活动的多样化、手段的网络化为特征的，它改变了高校在本国内部形成的教育、科研以及社会服务状况，使高校自身与国际外部环境之间形成了一个沟通交流网络。为了应对这种开放，高校必须更多地走向国际舞台，交流合作，共谋发展。相应地，高校本身必须具备一支高素质、开放型、国际化的管理队伍，才能支撑这种全球对话。显而易见，本土管理人员在国际化发展中存在一定的局限性，难以满足国际交流的需求，难以应对多样化的国际管理背景。因此，聘请外籍人员从事涉外管理工作是在全球教育市场下高校国际化发展的必然选择。 (二)教育国际化的背景为高校管理带来了新的契机 在教育市场全球化的大时代背景下，各国教育资源可以在全球范围内配置。高校聘请外籍人员从事管理工作，是对先进管理思维和经验的引进，也是对多样的管理文化的引进。一方面，这是一种先进模式的学习，直接提高了高校的管理水平和人员素质；另一方面，通过对引进来的先进元素的学习和整合，提升了高校管理队伍的多样性和包容性。因此，聘请外籍人员从事涉外管理工作，是高校利用全球教育资源，充实管理队伍，提高管理水平，提升高校竞争力，促进国际化发展的选择。 二、高校聘请外籍管理人员的风险和挑战 当前，我国高校聘请的外籍人员主要从事教学科研工作，尤其集中在语言教研领域。也存在外籍人员涉及高校管理工作的情况，但并不普遍，而且往往只是为便于教学科研工作而兼职承担管理任务，如担任副院长等。专职从事管理工作的外籍人员在我国高校非常少见。尽管高校国际化发展需要外籍人员补充管理队伍，发挥特有优势，但聘请外籍人员从事管理工作面临很多的风险和挑战，包括体制机制障碍、文化冲突、公平危机等多方面。 (一)体制机制障碍 全国范围内的社会保障方面，在《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》(人社令第16号)出台前，我国社会保险体系没有完全覆盖外籍人员。除德国和韩国因与我国订有协议，两国人员在华工作可缴纳工伤保险和养老保险外，其他国籍人员在华工作只能缴纳工伤保险。所以，高校如若聘请外籍人员从事管理工作，在医疗、养老等方面往往通过购买商业保险来弥补。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》自2011年10月15日起颁布施行，其实际操作效用尚有待观察。 具体到高校，在学校管理规定上，关于外籍人员管理方面往往缺失，聘请外籍人员从事管理工作的相关规定更是空白。既有的涉及外籍人员的管理规定一般也只局限在其教学科研工作本身，并不能形成一套规范完善的管理方案。这样的管理现状，可能会影响到外籍人员工作的积极性，也可能造成其工作流动性太高。 (二)文化冲突风险 因为文化背景和政治体制等差异，外籍人员在价值理念和思维方式等方面，可能会先天性地与我国现行主流价值文化和发展导向产生冲突。尤其的，目前我国高校的办学模式和思路与国外相比存在很大程度的差异。这种差异，可能是发展上的差距，也可能是文化上的不同。这些都有可能导致外籍人员在从事管理工作中产生不认同等消极情绪，甚至引发矛盾冲突。另一方面，大多数外籍人员并无长期定居中国的打算，融合甚至融入中国本土文化的积极性相对缺乏。同样，高校本土工作人员对外籍人员的接纳愿望并不强烈，对于聘请外籍人员从事管理工作必要性的认识稍有欠缺。这种后天沟通的不到位也可能会加剧这种冲突。此外，当前获取外籍人员信息的渠道相当有限，难以全面了解拟聘外籍人员的个人背景，从而影响高校对于拟聘外籍人员的判断。这种选人上的隐患，很可能在后期用人过程中带来很大的风险。 (三)待遇公平危机 由于国籍的区别，高校聘请外籍人员一般不能参照既定的我国本土人员的薪酬办法进行薪酬管理。而且现实情况是，外籍人员往往薪酬待遇较高，可能与本土工作人员的收入水平存在明显差异。这种差异可能会引发本土人员的不满情绪，甚至出现消极怠工的行为。管理工作在很多情况下界限是模糊的。特别是，如果聘请之初对其岗位和职责界定不清晰，或者工作后续发生变化，外籍人员与本土工作人员在工作内容上的差异性并不显著，或者说，外籍人员区别于本土工作人员的所谓优势性和不可替代性并未得到体现，但依旧保持外籍人员较高的薪酬待遇，则会导致本土人员对高校管理的公平产生信任危机。而本土人员的这种不公平感知，一方面影响其本身工作效用的发挥，另一方面也可能加剧与外籍人员的矛盾。其带来的破坏性是无法估量的。
