[文献编码]doi：10.3969/j.issn.1004-6917.2012.05.038 [中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1004-6917(2012)05-0171-04 高校需要有自己核心竞争力。高校的职能是人才培养、科学研究、社会服务，这三项功能无一不与科技创新能力密切相关。从这一角度可以说，科技创新能力就是高校的核心竞争力。西部大开发战略实施十年多，西部地区经济和社会飞跃发展，西部高校也取得了长足进步，但总体上与东部高校还有较大差距。西部高校科技创新能力仍与东部高校相去甚远，究其原因主要是人才缺乏现象还没有得到根本改变，这其中又以高层次人才为甚。高层次人才主要指有较高学术水平、在国内有着一定的学术影响的科技人员，如两院院士、国家级学术或技术带头人、享受国务院特殊津贴专业技术人员、国家或省级突出贡献专家、拥有国际或国内先进水平专利技术的专业技术人员、有较好知识背景且学术潜力明显的中青年科技人才等。加强高层次人才的引进力度，是西部高校解决人才缺乏问题、增强科技创新能力、提升核心竞争力的关键。然而，就其实质而言，人才引进是一种“嫁接式”的人才培养方式，如何提高高层次人才引进效益，是西部高校不得不面对的问题。 一、西部高校高层次人才引进的必要性 (一)提升西部高校学术话语权和创新能力。在西部高校引进的高层次人才中，大部分长期生活、工作在国外或东部发达省区，这些引进人才在学术界一般着有较好的学术资源和学术影响力，被引进后不仅直接把相关的学术资源带到了西部高校，而且可以在国家层面的科研项目和科技成果评审等方面，为西部高校谋得更多的话语权，为西部高校争取更多的、宝贵的科技资源。另外，他们不仅学术水平较高，学术视野较开阔，而且一般掌握了较为科学、先进的研究方法，一旦与西部高校的资源和比较优势很好地结合，就容易出高水平的创新性成果。 (二)在西部高校人才培养上发挥“传、帮、带”作用。从人力资源开发的角度看，自主培养是高校提升师资队伍建设水平的主要途径。然而，在当前的特殊历史发展时期，为快速提升师资水平，人才引进是西部高校不得不采取的策略。引进的高层次人才只要能与西部高校融合，就能通过项目研究和创新团队等形式直接影响并帮助与他们一道工作的西部高校科技人员乃至人才梯队健康、快速地成长，从而为西部高校自主培养人才发挥“传、帮、带”作用。 二、一个个案及启示：西部高校高层次人才引进中不可忽视的问题 从总体上看，这些年来西部高校引进了不少高层次人才，极大地促进了西部高校发展。但从个体上考察，也有引进的部分高层次人才并没有取得预期的效果。笔者曾对西部某高校人才引进效果做了一次调查，结果不太乐观。根据现行科技评价体系，承担高级别项目、发表高水平论文、获得高级别科技成果奖这三个方面的情况是决定一个单位学术影响力的主要因素[1]，因此引进人才的科研贡献也应主要从以上三个方面考察[2]。在本次调查中，承担高级别项目以主持国家级项目来衡量，发表高水平论文以发表的国内权威期刊或被SCI收录论文来衡量。由于获得高级别科技成果奖一般都非三五年之功，本调查中的一些引进人才到位时间并不长(相对科学研究的周期而言)，因而本调查未对这个指标进行考察。能否有效融入新的工作单位，决定了引进人才的科研持续发展能力及其“传、帮、带”作用发挥的程度，这方面可大致用引用人才与引进单位人员合作发表论文的情况来反映。考虑到科技成果与科学研究有一定的时滞性(即今年的成果可能在两至三年甚至更长的时间后才能发表或被认同)，只调查2006年前该校引进的高层次人才。2003年至2006年，该校共引进8位学术带头人，截至2009年底这些引进人才到位后的科研表现如表1。
从表1可见，如果考察8位引进学术带头人的科研贡献，有4位引进人才到位后既主持有国家级项目，也发表有高水平论文，还有1人虽没有获得国家级项目，但却有7篇高水平论文，这5位学术带头人的引进算是比较成功的；而其余3人在这两个指标竟然都是零，未能做出应有的科研贡献，可以认为引进是失败的。如果考察这8人的科研持续发展能力，有2人未曾与引进单位的人员合作发表过论文，有2人只与引进单位人员合作发表过1篇论文，说明这4个人未能很好地融入新工作单位，可以认为引进是失效的。 虽然以上案例所考察的几项指标不能完全说明一个人的科研能力，但至少可以从一个侧面说明该校在人才引进工作上存在一些问题。具体说，主要是在高层次人才引进的机制和体制设计上存在缺陷，很大程度上影响了考察和考核的失效。这种现象在西部高校高层次人才引进中具有一定的普遍性。 (一)引进阶段考核内容与项目设计不全面。由于自身人才匮乏、创新环境差，西部高校在引进高层次人才时，一方面总是自觉不自觉地认为外来的人才比自己现有的人才水平要高；另一方面还经常有一种“自身科研水平不高，能够提供的待遇偏低，能配备的科研条件差”的自卑心理，并相应产生“人家能来就不错了”的心态。正是由于这些心理作祟，人事部门一不到引进对象原工作单位了解其真实的、具体的工作和科研情况；二未对其领导才能、团队精神和组织协调能力、人际关系情况进行考察；三不对其到西部高校工作的动机等加以考察，往往仅凭被引进对象的自荐材料或一两次面谈，就决定是否引进。由于未对引进对象进行全方位考察，于是就会出现了一些高层次人才到位后由于团队协作精神不好、人际关系处理不当等方面原因而不适应，未能与本单位的科研人员有效融合。失去了学术土壤，这些引进人才的科研效率急剧下降，难以获得高级别项目、产出高水平成果，更不用说什么“传、帮、带”了。甚至还出现因为不严格考察，引进了名不副实的高层次人才，不仅浪费了西部高校本身就缺乏的人才引进经费，还占用了高层次人才的编制。
