人们瞩目于日本企业文化始于80年代初。本文试图剖析日本企业文化的制 度文化(经营体制)层面与精神文化层面及其关联,以寻求有益于我国企业文化 建设的若干启示。 企业文化是一定社会文化在企业中的具体化和个性化。一般认为是由表层的 物质文化,中层的制度行为文化,核心层的精神文化三大层面构成。日本企业的 制度文化以终身雇佣制为基本内容,体现了日本传统与现代经营相结合的特色, 又作为基础条件,从中演化出灿烂的企业精神文化。 一、制度文化建设:终身雇佣制分析 日本的终身雇佣制,国际上褒之者众多,称之为“有效率的制度”;贬之者 不少,断言它行将崩溃。笔者认为,如同世界上的事物无不具有两重性一样,终 身雇佣制的利弊是客观存在。适者生存。战后半个世纪来,日本的经济环境发生 了很大变化,但以终身雇佣制为基轴的日本式经营的各项制度并没有发生太大的 变化。当然,终身雇佣制在变,战后日本企业根据现代经营的需要,充实了能力 主义的工资制度,弥补终身雇佣制之不足。特别要指出,日本企业大力建设精神 文化,利用企业精神文化去扬终身雇佣制之长,克服终身雇佣制之短,从而使终 身雇佣制真正成为推动日本崛起的“神器”。 所谓终身雇佣制,其实是企业与职工之间的一种日本式约定俗成:一个人从 学校毕业受雇于一家企业后,若无特殊原因,在该企业将干到退休。企业方面, 要对职工长期负责,从工作到生活,从本人到家属都要关照,在不出现特殊情况 时不解雇职工;职工方面,从他应募而被雇佣时起,可以在同一企业干到退休甚 至丧失工作能力时为止,其间没有明显理由,不能离职他就。从本质上说,终身 雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸,换言之,是企业雇佣关系家族化。 早在德川时代,家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生,其特色是 营利活动与家庭集团的继承行为合而为一。明治以后的近代企业,家庭与企业是 分离了,公司追求的仍然是营利与自身的稳定二者,强调“企业家族之情”,把 家族制度的“和谐”移植到现代企业里。这种价值观得到了延续,渗透到了经营 者和一般职工身上。大正后期(20年代初),以终身雇佣、论资提级、奖金制 为内涵的终身雇佣经营方式初步形成。但是,它还不能与战后的终身雇佣制同日 而语。战前的终身雇佣制,在企业与职工的关系上基本上是“单行线”,即一方 面职工被强迫接受“一仆不随二主”的忠诚思想束缚,另一方面,雇主却可以随 意地解雇职工。 1947年,日本政府颁布《雇佣保障法》。一方面,法律限制雇主随意公 开招聘职工,一些行业部门还形成了非正式的雇佣卡特尔,通过限制行业内相互 竞争的雇主雇佣对方职工来限制劳动力之间的竞争,从而使劳动者缺少另谋职业 的机会。另一方面,法律严禁随意解雇职工,即使情况允许解雇,也必须符合一 系列苛刻的条件,包括支付一大笔令雇主难以承受的补偿金,从而使解雇职工事 实上难以发生。可见,日本的终身雇佣制既有别于欧美式的自由雇佣制,也不同 于中国计划体制下由政府包揽就业的“铁饭碗”制,确切的说法应是“长期稳定 雇佣制”。 与终身雇佣制结伴而生的是年功序列工资制和年功序列晋级制。这是一种主 要依据职工的资历、学历确定工资和职务,并结合一年两次大额奖金,享受企业 福利,退休时发给退职金等的报酬制度。由于它以资历(工龄)作为提薪和晋升 的基本依据,意味着职工变换劳动单位要付出沉重代价,一切都要从头开始,而 长年连续工作,对企业生死相依则可获得厚酬。这一报酬形式对终身雇佣制起着 巩固作用。 终身雇佣制会不会鼓励人们熬年头、混日子、扼杀才华横溢的年轻人的智慧 ?这确是现实问题。于是,终身雇佣制还伴有其他补充措施,如升为企业高级职 员后,主要凭能力晋升;把不称职者调到不重要岗位或强迫其提前退休;对有才 华的年轻人委以重任等等。近年来,能力主义的职能资格工资制和年薪制日趋盛 行,较好地弥补了终身雇佣制的缺陷。 终身雇佣制的成因,可以从经济、社会、文化三方面分析。 从经济上说,日本进入明治时期后,迅速引进外国技术,在通向先进工业国 的大道上突飞猛进,涌现了一批大企业。大企业拥有的新设备和大规模的组织, 需要相应的技术人员和管理人员。终身雇佣制可以使企业舍得对员工进行教育培 训的巨额投资,并使员工一直留在企业里,将其学得的技术充分发挥出来,从而 保留了一支稳定而可靠的熟练工人队伍;而对劳动者本人来说,中途离开公司也 非上策,学到和积累的经验很难在其他公司用上。终身雇佣制显然具有经济管理 方面的合理性。 从社会因素分析,欧美国家劳资之间长期摩擦的前车之鉴,与战后日本劳资 关系一度十分紧张的现实,使日本的经营者与劳动者都觉得保持劳资协调,对企 业的发展和职工生活水平的提高是至关重要的。日本生产率本部创办人西野嘉— 郎考察欧洲后认为:“日本一无资源,二无金钱,有的只是人。除了有效地使用