中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1008-2204（2011）06-0108-06 可雇佣能力（Employability）是涉及受教育者就业的一个核心概念。[1]近年来，由于人力资本成为国家实力对比的关键要素，世界各国政府都愈加关注高等教育，希望通过开发大学生的可雇佣能力来最大限度地发挥高等教育的作用、以提升人力资本的质量。一些国家将此问题上升到政治高度，组织学者进行专门研究，如英国，成立了专题研究团队ESECT（提升学生可雇佣能力协调组，www.heacademy.ac.uk）。 中国自1999年高校扩招以来，招生人数逐年增长，年招生人数十年间增加423％，相应地，大学毕业生就业难越来越成为高校面临的突出问题。尤其是2005年以来，连续3年，中国应届大学毕业生当年找不到工作的人数都超过一百万，成为一个严重的社会问题。[2] 由于客观的社会、历史等原因，中国大学毕业生就业形势严峻的问题在短期内不能彻底解决；然而，当前大学生自身可雇佣能力的不足加剧了其就业困境。中国共产党的十七大报告明确提出了优先发展教育、建设人力资源强国的教育目标，指出高等教育重在提高教育质量，尤其是要积极做好高校毕业生的就业工作。因此，亟须建立中国大学生可雇佣能力开发模型，并以此作为高等教育培养人才的一项重要依据，加速培养、提升大学生的可雇佣能力，缓解毕业生的就业难。 一、中国大学生可雇佣能力现状分析 当前中国大学生的可雇佣能力整体较弱，既有客观原因，也有主观原因。 （一）客观原因 1.从人力资源市场与高校毕业生的供需关系上看，结构性供需矛盾突出 目前高校专业结构调整滞后，无法与快速变化的社会人才需求相吻合；而市场亟需的专业，由于传统教学方法的局限，“生产”出的“产品”质量往往难以符合市场的需求，又出现了“供不应求”。 2.从高校教育目标和教育模式看，人力资源市场导向不强 虽然有学者质疑高教改革的市场取向[3]，然而笔者认为更大的问题在于近年来各地“创办研究型大学”的呼声日隆，与人力资源市场强调实践能力的应用性人才的需求错位。同时，传统教育模式对学生主动性、创造性的激发和解决实际问题能力的培养不够，而且高校职业生涯教育与就业服务体系薄弱，对大学生的职业培训不足，难以满足用人单位（雇主）的要求。 3.从社会支持角度看，雇主对高校人才培养的参与和支持力度不够 进入市场经济以来，一方面大学生要自己找工作，另一方面雇主往往不再愿意为在校大学生提供实习和实践的机会，毕业生的“见习期”制度也逐渐被取消了。其结果是，多数应届毕业生离校后很难迅速投入正常工作，加大了雇主的招聘和用人成本，进而加剧了大学生的就业难。 （二）主观原因 1.学生自身的一些特质影响其可雇佣能力的培养和提升 目前在校大学生基本上是“八零后”，且多为独生子女，相比非独生子女，他们在就业问题上有如下不足：工作责任意识较差，自理能力、交往能力、心理承受能力缺乏，资源机会利用的维度上较弱[4]；这些不足都影响其可雇佣能力的培养和提升。 2.目前中国在校大学生普遍缺乏职业生涯规划意识 西方发达国家的职业生涯规划教育始于中学乃至小学，高中生往往是根据自身职业生涯规划来决定是否报考大学或者高中毕业后是否立即进入大学学习；而中国目前多数高中毕业生报考大学时存在很大的专业盲目性，更遑论职业生涯规划。进入大学后，有些学生仍沿袭中学时的观念，以课程学习为导向；有些则放松学习，热衷网络等娱乐活动，很少考虑未来的职业目标；多数大学生毕业前不了解职场和职业，找工作依赖学校和家人。[5] 3.大学毕业生求职期望值普遍偏高 2007年，中国高等教育毛入学率达到了23％，远远高于世界经合发展组织（OCED）高等教育大众化毛入学率为15％的标准[6]，中国的大学教育已经完成“从精英向大众”的过渡。然而，仍有不少高校毕业生自视为“天之骄子”，就业期望值过高。同时，由于目前中国高等教育的收费培养模式，一些农村地区及城镇中低收入家庭为子女能够接受高等教育，甚至需要倾全家之财力；这些家庭的毕业生在找工作时对收入回报有较高期望，往往难以找到满意的工作。 研究表明，目前中国应届大学毕业生中普遍存在着职业定位不清、对职场和职业了解不够、自身可雇佣能力不足等问题，找工作中表现为职业意识缺乏、动手能力和实际操作能力差、就业期望值过高等，这其实是大学生就业难的根本原因。[7]当前，注重以学生为本的高等教育改革呼声强烈，通过高等教育培养、提升大学生的可雇佣能力，是解决高校毕业生就业难的关键步骤。 二、大学生可雇佣能力开发模型的理论简介 根据ASTD（美国培训与开发学会）的观点，可雇佣能力包括基本能力、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体效果技能、影响技能。[8]英国学者将可雇佣能力定义为“受雇于适当岗位的适应能力”，包括个人品质、核心技能、创造性和处理技能四类37项由雇主认可的属性与技能。[9]可雇佣能力区别于“就业能力”：后者往往指实际获得一个合适职位的能力；而这种能力不仅取决于应聘者的可雇佣能力，还与诸如国家的经济状况、劳动力市场存在的佣工歧视等因素有关。[10]
