一、问题提出及背景分析 “大学组织的内部管理改革”是否会继上世纪90年代后再度成为高等教育改革必须高度重视的问题？对此，目前有两种不同的观点：其一，高等教育改革进入“深水区”后，这类问题已经不再是高等教育自身的问题了，制约高等教育发展的体制问题才是关键所在。因此，宏观体制环境问题不解决，高等教育包括大学的根本变化就不大可能。其二，大学是一个具有很强自我调控、自我完善能力的理性组织，在知识经济社会和文化时代，其作用已经从以往适应和满足社会的需要提升为引领和推动社会的文明进步。如果大学连自己内部管理的问题都解决不好，其资源再丰富也难以发挥应有的作用，更谈不上作用的提升。但事实上，我国大学尚存在投入不足和如何保证现有投入产生应有效率两大问题，而这更是大学内部管理改革的问题。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》（以下简称《规划纲要》）的出台，所谓的宏观体制制约问题也会得到解决，我们有理由相信，这份有关未来教育的蓝图将对中国未来10年教育改革发展产生重大影响。 在这份文件中，我们可以洞悉中央对建设现代学校制度清晰的思路和决心。《规划纲要》强调：为适应中国国情和时代要求，要建设依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，构建政府、学校、社会之间新型关系；要明确政府管理的权限和职责，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式，落实和扩大学校办学自主权，推进政校分开、管办分离，明确各级各类学校办学的权利和责任，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策。同时，根据《高等教育法》的有关条文，这份文件再次强调了高等学校的“七自主”：自主开展教学活动、科学研究、技术开发和社会服务，自主设置和调整学科、专业，自主制定学校规划并组织实施，自主设置教学、科研、行政管理机构，自主确定内部收入分配，自主管理和使用人才，自主管理和使用学校财产和经费。 可以相信，随着宏观层面的政府管控下大学治理结构的完善和现代大学制度的建设，大学内部的管理改革会不可避免地摆上大学的议事日程。其实，大学内部管理的诸多问题，包括不少背离大学组织属性和使命的问题早就浮出水面，遗憾的是我们并未意识到问题的严重性，还把责任推给了政府和社会。从理论上看，新制度变迁主要有两种模式：其一是自下而上，由个人或一群人在响应获利机会时自发倡导、组织和实行，受利益驱使的诱致性制度变迁模式；其二是自上而下制度变迁，由政府命令和法律引入而实行的强制性制度变迁模式。当前在教育变革的背景下，大学作为一个高度理性和自适应的以实施国家高等教育为己任的教育主体，无论是为了适应国家政策和法律的要求，还是为了坚守大学应有使命和属性的需要，大学内部的组织变革和制度变迁都必须启动。因为大学的改革发展不仅是政府的事，更是大学自己的事。 二、大学之变须以大学的组织之变为前提 大学按自身规律自主办学治校，必须获得外部环境尤其是来自政府营造的体制环境的支持和保障。但这并不等于可以无视大学自身存在的问题，让大学放弃自我管理改革的责任。因为，好的高等教育体制只是大学成为优秀的必要条件而不是充分条件，如果大学自身并非是一个有效管理的组织，外部环境再好，也不可能达成优秀。外部环境只是变化的条件，内因才是变化的根据，这是事物发展的基本规律和逻辑。为此，本研究提出如下立论：其一，大学的发展最后都躲不过来自大学内部的组织缺陷带来的结构性制约，当前人们对大学颇多诟病其要害之一就是大学组织缺陷所致，故没有大学的组织之变绝不可能有大学之变；其二，大学改革需要宏观体制改革扫清障碍，但这并不能掩盖和推卸大学组织自身阻碍大学之理想向大学现实转变必须承担的责任，对大学组织自身存在问题的反思、批评和批判应该引起重视。以下从理论和现实的两个层面讨论上述立论是否成立。 1.理论依据 曾任剑桥大学副校长的国际著名高等教育家阿什比曾提出一个著名的观点，他认为影响大学的主要力量有三种：一是来自市场和公众对人才需求的社会力量，二是来自国家政策或国家计划对人才需求的政治力量，三是来自大学体系自身内在逻辑发展的大学力量。[1]对大学发展方向及其稳定性、持续性所起的作用，取决于三者自身构成比率的大小及相互作用时各自力量的变化。所以，来自政治和市场的力量并不一定总是比大学自身的力量对大学的影响更大。这三种力量来自大学自身的对大学发展的影响力绝对不能低估。社会和政府只是提供大学发展的外部条件，其是否起作用或作用大小有赖于大学自身的吸收和利用。大学自身的这种内在力量，一方面来自大学的运行规律，另一方面则来自大学组织的结构及其成员的作用。对此，洪堡早就表达过这样的观点：学术自由不仅会受到政府的威胁，还会受到学术组织本身的威胁。有学者强调学术自由是大学制度创新的核心，其实阻碍学术自由的因素不仅有市场的、政府的，大学内部的阻碍亦是不能忽视的。2003年5月，北京大学推出了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿），但遗憾的是，这项在成效上也许不亚于蔡元培先生执掌北大之初革故鼎新、旨在追求教师队伍整体优秀的人事制度改革，并未实现改革设计者的初衷，原因是来自北大教师的强烈反对。 2.现实依据 这里举大学合并之得失为例来加以说明。大学合并是上世纪90年代来我国政府高层推动和主导的一项重大高等教育改革，十几年过去了，情况如何？坦率说，并非所设想的那样成功。为什么？当时大学合并的目的在于通过大学管理和学科专业结构调整、资源重组以根本改变政府管理条块分割、人财物资源分散、学科专业单一等效率低下的久而未决问题。改革动机不谓不端，改革目的不谓不好，但何以不甚成功？改革的倡导者认为，大学合并通过组织、人员、学科专业及资源等的重组，有利于大学结构及其管理的完善和资源利用效率的极大提高，从而带来1＋1≥2的效果。然而问题在于，他们忽视了欲取得大学合并1＋1≥2的功能预期，必须率先着力解决好大学合并后1＋1＝1这个组织预期的基础问题。否则，不仅1＋1≥2的功能预期难以实现，而且会适得其反。因为受大学组织过于庞大、决策层次过于复杂、管理内耗激增的消极影响，1＋1≤2的功能结局是难以避免的。至今甚少大学合并完全成功的案例，究其原因就在于合并之大学并未解决好从文化传统到物质实体真正融为一体的问题。改革倡导者以为仅仅向大学提供巨额金钱支撑，合并就能大功告成的想法实在过于单纯。因为，多个大学尤其是办学历史悠久、文化传统定型、学科差异极大的研究型大学，其大学组织内部的“血肉”相融谈何容易？
