随着世界各国高等教育的快速扩张，尤其是在全球性金融危机的冲击下，社会各界对即将跨出校门的大学毕业生在从接受教育向工作转换过程中，在多大程度上是“可雇佣的”（Employable）越来越重视，大学毕业生的可雇佣性（Employability）问题已经备受关注。[1]虽然“可雇佣性”是一个英国式的术语，但是考虑到高等教育对于毕业生就业市场的贡献是全球化的，所以英国或欧洲有关可雇佣性培养的经验是适用于各国的，譬如正受到严峻就业形势考验的中国。所有的这些国家都在为了提升毕业生的可雇佣性和降低毕业生失业率而改革课程和教学方法，而对于可雇佣性的正确理解是这些活动的一个基石。 对可雇佣性的高度关注促使了大量研究成果的出现，它们包括三个截然不同的研究视角，即国家劳动力市场的视角、人力资源管理和职业心理学的视角以及大学毕业生个体的视角。[2]本研究将通过分析比较基于不同视角的研究，来获得对于“什么是可雇佣性”、“如何去测量和评估可雇佣性”的一个清晰的认识。对于非常重视培养大学毕业生可雇佣性但又缺乏足够实践经验的我国政府和高等教育机构而言，这样的研究是非常必要的。 一、国家劳动力市场视角下的可雇佣性 国家劳动力市场的视角来源于20世纪末对职业和就业性质变化的关注，着眼于制定有效的就业政策或毕业生技能培养方案。[3]相关研究主要考虑个体（或毕业生）是否能够被雇佣，而这主要取决于：（1）他是否适合于特定的工作岗位或具有特定的技能？（2）劳动力市场是否具有足够的需求，或当地的、国家的和国际的劳动力市场情况如何？在此视角下，国家的就业条件取决于劳动力市场供需双方，所以这两个方面被同时引入可雇佣性之中，并被转换为外部因素和内部因素。当然，不同研究者对这两个维度相对重要性的评价各有不同。 （一）对可雇佣性的界定 希拉吉和波拉德（Hillage & Pollard）认为，社会各界对于可雇佣性的关注来源于两个因素的推动，即公共就业政策的不断变化和终身工作安全问题，并基于此将可雇佣性界定为，“使得雇员在劳动力市场中自由流动，从而达到持续就业以实现自身潜力的能力”。[4]换言之，可雇佣性就是具有获得初始工作、维持工作和在需要的情况下获得新工作的能力。他们关注于保障和维持毕业生初始工作的因素，其中包括内部因素和外部因素。个体（或毕业生）的可雇佣性取决于：（1）他们的“资产”，主要是他们拥有的知识、技能和态度等；（2）他们使用和利用这些“资产”的方式；（3）他们向雇主展示自己的方式；（4）至关重要的是，他们所处的工作情境（如个人境况和劳动力市场环境等）。[5]其中，前三个属于内部因素，最后一个属于外部因素。这些条件之间或内部的重要性关系因个体所属的群体而有所不同，并且取决于他们与劳动力市场的关系。 而英国卡迪夫大学的布朗等（Brown,etal.）指出这种观点过于理想主义，没有意识到就业更主要地是取决于劳动力市场状况而非个人能力。他们认为所有关于可雇佣性的政策描述都没有抓住可雇佣性的二元性（Duality），仅在个体特质意义上进行了界定，而可雇佣性是存在着两个维度——相对的维度和绝对的维度。其中，绝对的维度与个体特质相联系，即是否具有合适的技能、知识、承诺或商业敏感性来从事某项工作；而相对的维度则与劳动力市场的情况相关。他们将可雇佣性界定为“获得和维持不同种类工作的相对机会”，而“相对的机会”受到个体（或毕业生）专业选择、接受教育的机构和雇主偏好等因素的影响。[6] （二）维度构成和测量方法 国家劳动力市场视角下的研究，主要基于可雇佣性的双维界定模型来发展测量方法。他们认为，个体（或毕业生）的内部因素包括与职业或工作相关的知识和技能、找工作能力及学习潜力，而外部因素则是当地的、国内的和国际的劳动力市场情况。[7－8] 基于双维度模型，英国考文垂大学的罗斯维尔等（Rothwell,etal.）发展出可雇佣性的四维度模型：[9]首先，他们将最初的两个维度进行调整，将内部维度转换为大学生的自我信念（Self- belief），将外部维度转换为外部劳动力市场的情况。之后，基于之前的研究发现，[10]他们增加了两个新的维度，即我的大学（即大学的声誉或品牌联想对雇主认识毕业生可能的影响）和我的专业领域。他们通过一个矩阵来表示这四个维度（图1）。因为这四个维度不可能独立存在，所以矩阵的四个角试图代表着他们之间的交互作用，矩阵中的每个格子依次代表着可雇佣性的四个维度之间的两两交互作用。每个格子又发展为两个条目，因而最终获得测量可雇佣性的16个条目的量表。
该视角下的研究关注于整体就业条件，所以一些学者容易将可雇佣性和就业相混淆，或将就业率作为可雇佣性的测量指标。在讨论个体（或毕业生）可雇佣性时，很多学者使用基于结果的单维度定义，即有能力获得工作的个体是可雇佣的。[11]这就限制了对于失业人口可雇佣性的研究，并且无助于研究哪些个人因素有助于提升个体可雇佣性。而在组织层次上，一些学者将毕业生可雇佣性认为是高等教育机构的一个重要绩效指标，将其定义为高等教育机构在帮助毕业生获得工作中的表现，并使用毕业生就业调查数据（First Destination Data）来测量。[12]无论是在个体层次还是组织层次上，这些研究都有一点“套套逻辑”，因为他们将那些获得了工作的认为是可雇佣的。
