改革开放以来，我国高等教育取得了突破性进展，不断实现新的跨越，特别是随着科教兴国战略、人才强国战略和教育优先发展的实施，高等学校逐渐成为社会的“轴心机构”，在推动经济社会发展和国民素质提高中发挥了不可替代的重要作用。在快速发展的同时，高等教育要切实把重点放在提高质量上。领导班子和领导干部是推进高校改革和事业发展的组织者、推动者，对于高校的发展起着十分重要的作用。因此，研究高校领导者的胜任特征，并根据领导者的胜任特征模型建立和完善高校领导考核评价机制，是提高高校办学水平和办学效益的重要举措。 一、引言 自从McClelland(1973)提出了胜任特征的概念以后，对胜任特征的研究已经渗透到了各个行业和各个领域，掀起了研究者对胜任特征研究的热潮并成为全球管理研究中的焦点。目前，国内外关于胜任特征的研究主要有如下几个特点：(1)研究内容上，研究重点主要集中于胜任特征的模型构建和相关测评研究上，诸如，国外的Markus和Leanne(2005)、McEvoy和Warnick(2005)等关于胜任特征的研究；在国内，虽然对企业管理者胜任特征的研究起步较晚，但目前也有不少的研究成果，如：时勘(2002)、仲理峰(2004)等对企业管理者胜任特征模型进行了研究，其他人如，王重鸣(2002)，姚翔、王垒(2004)，赵曙明(2007)等对管理岗位的胜任特征模型也进行了比较深入的研究。(2)研究方法上，目前应用比较多的是关键行为事件访谈法(BEI)和问卷调查法两种，未来的发展趋势是倾向于把理性主义的科学研究方法和现象学的描述解释研究方法相结合。前者有工作者定位、工作定位和多方法定位等(Sandberg，2000)，后者主要采用直接观察法、工作分析访谈、专家小组讨论法、关键事件技术、职能性工作分析(FJA)等方法。(3)研究视角上，主要有美国模式和英国模式(Cheng，Dainty & Moore，2003)。前者是一种投入的研究视角，凸显胜任特征与行为、绩效的驱动关系，且认为，动机、特质和自我概念在复杂或重要的工作上比技能、智力或资历等更具有预测良好绩效的作用。后者是一种产出的研究视角，旨在通过职业资格认证制度引导管理者胜任特征的培养和发展。(4)在研究模式上，主要有以言语分析为主要研究内容的认知型胜任特征研究；以工作行为对工作绩效进行预测研究为主要内容的行为型胜任特征研究；以能否顺利完成各项工作任务为研究重点的通用型胜任特征研究(吴孟捷，2003)。 综观国内外的研究，关于胜任特征的研究主要存在如下几点不足：(1)胜任特征的研究主要集中在企业管理的领导者当中，而对高校领导者的研究比较少，有一些研究也主要是主观经验的探讨。但是，通过严格的BEI技术来进行的研究几乎还没有。高校是一个比较特殊的组织，和政府部门、企业和一般的事业单位有非常大的不同，主要体现在：学术性，组织目标的多元性，组织成员的独立性，公共性，组织成果的滞后性、常效性与质量性上。因此，领导者在管理中的角色定位和要求有非常大的不同，他们除了行政管理的职责外，还要承担学术管理和办学管理的职责。这必然在胜任特征上有不同的表现。(2)胜任特征模型的研究还不够深入，主要体现在：胜任特征模型中各个胜任特征族群和胜任特征之间的关系在系统性和整合性上还不够完善，需要我们在胜任特征模型研究中进行进一步的整合，使胜任特征模型尽量达到结构化和系统化。虽然目前也有部分研究所得到的模型比较系统化，但模型的各个维度之间尚缺乏有机而协调的整合，缺少层次性(即没有区分胜任特征族群和胜任特征)。如，Yeung(1996)提出了人力资源高层管理者的整合模型，该模型包括领导力、核心胜任特征、管理技能和咨询能力，并认为，对于高层管理者来说，领导力(leadership)和核心(core)胜任特征至关重要。但该模型中关于各个胜任特征之间的关系探讨得还不够深入和系统。再如，Han、Chou、Chao和Patrick(2006)通过对台湾地区高科技企业的实证研究发现，企业管理者具有4项重要的胜任特征：专业技能、商业知识、变革管理能力以及自我效能感。但本研究在模型构建的科学性和深入性方面尚需要加强。(3)需要更进一步结合我国的社会文化背景来对胜任特征进行研究。在管理中，结合文化特点进行研究显得尤其重要。以前的研究大多是国外的研究，而对中国文化背景下的中国领导者的胜任特征进行研究还比较少。有一些也主要集中的企业管理中，如，时勘(2002)、仲理峰(2004)等对企业管理者胜任特征模型进行了研究。但企事业单位的却比较少。 针对以上问题，我们对高校领导者的胜任特征进行系统、深入而又科学有效的研究。本研究中对高校领导者胜任特征的操作性定义为：在行为事件访谈法中所提取的，能够区分高校领导者中表现优秀与表现一般的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。 二、研究方法和程序
