一、美英等国公务员制度改革概况 美国联邦政府在1993年至21世纪初先后进行了两次重大的公务员制度改革。在1993～2000年的“重塑联邦政府”运动期间，推出了被称为“重塑人力资源管理”的公务员制度改革。联邦政府的重塑人力资源管理，既是为了解决传统公务员制度中存在的种种问题，也是为了实现制度变革与发展的愿景，即形成一种“既以功绩制和公正为基础、又能够适应目前的管理需要和面向未来的公务员制度”[1]。联邦政府的重塑人力资源管理改革确立了四项指导原则：由过程或程序导向转变为结果导向，赋予联邦政府各行政机构以及管理者对结果负责的职责，结果又与本机构的使命及目标相联系；由集中管理转变为授权管理，按照放权或授权原则，联邦政府公务员管理机构通过向各行政机构授权，“使行政机构和管理者拥有他们自己的人力资源管理的实施制度”[2]；由刚性规则管理转变为弹性管理，即在简化规则的基础上使联邦政府行政机构及管理者在适用人事规则时具有适度的弹性或灵活性；由服从性管理转变为激励性管理，以体现组织使命及目标的成果作为评判人力资源管理价值的准则，驱使被管理者主动追求贡献于组织使命及目标的工作成果。联邦政府的重塑人力资源管理改革有14个方面的内容，涉及公务员制度的诸多方面[3]。 继克林顿政府的8年“重塑人力资源管理”改革之后，布什政府进一步对联邦政府的公务员制度进行了后续性变革。布什政府的公务员制度变革的期望目标是推动公务员制度的现代化转型，形成一种以人力资本战略管理为特征的新型公务员制度。布什政府的公务员制度转型或现代化设定了四项战略原则：维护基本理念，即指维护由功绩制原则所阐述的公务员制度的基本价值；实行最大弹性，也就是在不危及或侵蚀制度的基本价值的同时，公务员制度的运作方式可以因机构而异；利用规模效益，它是指公务员管理中采用联邦政府作为一个整体所能够产生更大效率、更大经济效益或更好效果的做法；合作和协调，这是指联邦政府各机构在公务员制度转型过程中应该与相关者进行必要的合作及协调。美国联邦政府公务员制度转型的愿景是要在四项战略原则的架构内逐步形成一种体现人力资本战略管理特征的新制度[4]。 英国从20世纪80年代撒切尔政府到21世纪初布莱尔政府的一系列行政改革中涉及许多公务员制度改革项目。公务员制度改革的重点是提高管理成本意识、压缩规模和层次、改进工作效率、实行分权及权力下放、关注“核心”事务及产出和结果等。例如，在实行分权及权力下放方面，公务员管理的许多权力，从财政部和内阁办公厅转移到了各部门，从各部门转移到了承担职责的机构，从人事部门和高层管理者转移到基层管理者。最值得一提的是英国政府于2002年开始实施的“服务供给与价值”改革项目。这一重大改革所提出的三年公务员制度改革的愿景是：“在维护公务员制度核心价值的同时，改进在当今社会中的公共服务绩效。开发出创造性和战略性政策，使公务员制度有助于政府向公众提供更好的服务；关注公众的需求，以直接或伙伴关系的形式安排和提供公共服务；有效使用公共资金等”[5]。基于这一愿景，此次改革的内容涉及高级公务员领导能力、职业生涯、培训与开发、绩效、专业主义五个方面。 其它发达国家也在新公共管理运动以及后续的行政改革中对公务员制度进行了重大改革。在澳大利亚，早在1983年底就拟定了“改革澳大利亚公务员制度”方案，提出公务员制度的改革目标，即建立一支更有效率、更加公开、更具责任的公务员队伍。澳大利亚公务员制度改革包含四方面的主要内容：全面实行合同制雇用，建立高级公务员队伍；下放人事管理权力，缩减公务员队伍；扩大公务员监督范围，强化公务员监督机制；制定了《1999年公务员法》。新西兰从1988年开始对公务员制度进行了重大改革。新西兰公务员制度改革的主要内容包括：公务员由终身制改为任期制，并根据1991年颁布的《雇用合同法》签订雇用合同；建立负责实施公共行政项目的首席执行官制度；1997年对与职位及行政级别挂钩、按工龄逐年增长的薪酬制度进行了改革，改革后的薪酬结构由固定工资和浮动工资两块构成，浮动工资多少由工作绩效决定[6]。日本于2001年制定了《公务员制度改革大纲》，该改革大纲列出的改革内容包括：建立能力等级制度，各层级公务员职位制定以职务为依据的能力标准及其评价体系；实行以能力评价和绩效评价为主的考核制度；实行反映职责、能力、绩效的薪酬制度，基本工资根据职务和能力确定，奖金等绩效薪酬由实际工作业绩决定；健全公务员培训制度，有计划地培养有潜力的后备干部，增派公务员出国留学深造；某些职位的任用实行公开竞聘，鼓励政府部门与企业之间进行人才交流；建立灵活和有弹性的公务员管理机制，给予各部门更多的人数自主权。 二、发达国家公务员制度改革的共性特征 当今发达国家公务员制度改革，除了存在某些由制度传统、行政文化和价值偏好所决定的个性特点之外，更多的是展现出了各国趋同的共性特征。这些共性特征，反映了当今公共人力资源管理的时代要求和发展趋势，显现出当今时代公务员制度的新面貌。 其一，公务员制度由人事管理转变为人力资源管理。国外管理学界和企业界对人管理的称谓和形式经历了一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”；30～70年代称“人事管理”；80年代开始又演变为“人力资源管理”；90年代中后期以来，又出现了从人力资源管理走向“战略人力资源管理”的发展趋势。对人管理的称谓的演变，不仅是概念或术语的变化，更主要的是表现为对人管理的理念、内容和制度安排的发展，而这种发展来源于时代条件和环境的变化。发达国家公务员制度形式的演变进程大体与此同步，目前基本上已经完成了由人事管理向人力资源管理的转型，有些走在前面的国家还提出了战略人力资源管理的发展目标。例如，美国联邦政府的公务员管理，20世纪30～50年代称“人事行政”；60～70年代改称“人事管理”；80～90年代发展为“人力资源管理”，美国联邦政府1993～2000年公务员制度改革及其相关文件中，基本上都使用人力资源管理术语，改革本身就以重塑“人力资源管理”命名，改革的许多举措也体现了人力资源管理的实践内涵；21世纪初又进一步提出了人力资源战略管理的命题。
