中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4303(2008)02-0164-05 公平作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想。它不仅关系到稀缺资源的有效配置，而且关系到整个社会和谐和可持续发展。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题，这种分配是否被组织成员们认为公平合理，直接关系到他们的工作满意度、工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职意向等。因此对公平问题的研究具有十分重要的意义。 公平理论对薪酬管理实践具有重要的指导意义。国内外学者对公平理论的应用进行了许多理论和实证研究，尤其对组织公平的研究已经十分丰富，但是对公平理论在薪酬管理的应用方面研究还不是很多，特别是对高校教师薪酬管理应用的探讨很少。 如何制定合理的收入分配制度，体现薪酬公平性，提高教师工作满意度，是高校管理者十分关注的问题。高校教师是一个特殊的群体，他们工作的积极性和主动性对人才培养和社会发展有重要的影响。影响高校教师工作满意度的因素很多，但最为关键的是高校教师的薪酬公平感。薪酬公平感是调动教师工作积极性、主动性、创造性、合作性的重要杠杆之一。如何利用这一杠杆来激励教师是值得我们研究的课题。 一、薪酬公平感与工作满意度相关研究 在影响员工公平感的众多因素中，人们关注最多的同时也是最重要的因素是组织或单位的薪酬管理。对薪酬实践中的公平问题的研究是公平感研究产生的最初源泉，可以带来巨大的经济效益。薪酬公平感是一个心理学概念，是指员工对于组织或单位薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法和感知。根据国内外学者的研究成果，薪酬公平感维度可分为：薪酬管理结果公平、薪酬管理程序公平、薪酬管理人际公平、薪酬管理信息公平[1-9]。 薪酬公平感的结果变量——工作满意度，是员工对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受和看法。Locke认为工作满意度是个人对其充当的工作角色所持有的一种情感倾向，其构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。 从20世纪70年代中期开始，研究者们研究薪酬公平感与工作满意度之间的关系，发现它们之间存在显著正相关性和预测作用。 Lee的研究发现，员工对组织的薪酬管理制度和管理方式的公平感会影响他们的工作满意度，并且，较之于其他员工的报酬以及自己先前的报酬进行比较，员工和组织之间的交互作用对员工的报酬满意度的影响更大[1-2]。Summers & Hendrix认为，分配公平感同报酬满意度之间具有显著的相关关系，分配公平最能体现报酬满意度，对报酬满意度有显著的影响[3]。Folger等发现，人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对一个既定结果的满意与否；同时在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情境下才会产生不满意感。Sweeney & McFarlin发现，当员工感知其报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高，并且分配公平感较之程序公平感更能预测员工工作满意度[4]。Parker通过对样本的验证性因素分析得出，程序公平、分配公平与工作满意度存在相关关系，并且它们和工作满意度之间的作用是相互独立的。Tremblay等分析薪酬公平感对工作满意度的作用效果，结果证明分配公平较之程序公平能更好地解释员工报酬方面的满意度，程序公平较之分配公平对整体工作满意度具有更强的影响作用[5]。Colquitt等的研究结果显示，互动公平较强程度地预测组织层面的结果(如工作满意度、组织承诺等)，程序公平、分配公平、人际公平和信息公平与工作满意度成正相关[6][10]。 王重鸣的企业现场研究系统分析了薪酬与奖励满意感的决定因素，并建立了影响和决定薪酬满意感的因素模型，指出了决定奖励满意感的具体因素及其相互关系。时勘、卢嘉提出，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。研究结果显示，分配公平、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度；参与管理、分配公平和投诉机制能预测对管理措施的满意度；分配公平和参与管理能预测对工作回报的满意度；分配公平和参与工作能预测对团体合作的满意度；分配公平能预测对工作激励的满意度①。刘亚、龙李荣等将公平感分为分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。结果显示分配公平、信息公平和程序公平对薪酬满意度的预测能力最强，分配公平、信息公平、程序公平、领导公平对领导满意度均有预测能力，其中程序公平的预测能力最强[11]。 表1 被试基本情况(N=216)② 变量类别 人数百分比(％) 性别男 12055.6 女9644.4 年龄20-30岁 9544.0 31-40岁 7434.3 41-50岁 3315.3 51-60岁及以上 14 6.4 工龄2年以下 5224.1 3-10年8941.2 11-20年 3918.1 21-30年及以上 3616.6 学历博士(后) 2813.0 硕士 11050.9 本科 7434.3 大专及以下4 1.8 职称高级职称 5425.0 中级职称 8941.2 初级职称 7333.8 二、研究假设和调研过程 (一)研究目的 本研究目的是探讨高校教师薪酬公平感与工作满意度之间的关系，为高校薪酬管理提供理论支持，并提出薪酬管理指导性意见。 (二)研究假设 根据国内外已有相关研究文献，结果表明：薪酬公平感与工作满意度有显著正相关性和预测性。由此我们可以推出本研究假设： H1：高校教师薪酬程序公平与工作满意度各维度显著正相关；H2：高校教师薪酬分配公平与工作满意度各维度显著正相关；H3：高校教师薪酬人际公平与工作满意度各维度显著正相关；H4：高校教师薪酬信息公平与工作满意度各维度显著正相关；H5：薪酬公平感对高校教师工作满意度各维度具有预测作用。 (三)问卷发放与回收本研究的样本分别来自浙江省两所高校浙江大学和浙江工业大学。这两所大学分别是国家、省重点大学，教师众多，具有很高的代表性。本研究共发放问卷300份，回收问卷264份，回收率88.0％。删除漏答题或不符合要求的问卷48份，实际得到有效数据216份，有效率为81.8％。被试基本情况详见表1。
