业绩津贴对教师的心理影响体现在收入和工作压力同时增加两方面。收入的增长可以减轻人们知觉到的任务压力感，并对工作业绩有积极影响；但在按绩取酬的分配环境下，绩效性收入的增加反而会导致人们焦虑水平的增加。因此，实施业绩津贴后，教师工作压力的增加主要来自任务压力的增长，以及由绩效性收入波动而导致的焦虑水平的增加。所以，当收入和工作压力同时增加时，教师追求的效用最大化目标不再是单纯的收入增长，而是收入增长与工作压力差值的最大化，并且这种差值的大小将决定津贴制的实际激励有效性。 调查研究表明，按绩付酬型、业绩职级两者结合型以及按职付酬型3种津贴类型的激励效果是不同的：（1）按绩付酬型方案不仅制定的科研目标过高，并对科研目标有较为严格的底线要求，如教师达不到底线要求，将被扣除部分津贴收入；而且业绩因素在薪酬结构中所占比重也最高。这就导致大部分教师感到任务压力感及分配压力感都比较高，也就削弱了收入增长带来的激励作用，因此按绩付酬型方案的主导激励模式为高工作压力模式。（2）两者结合型方案对科研目标没有严格的底线要求，对于没成果的教师不扣钱，因而大部分教师感到任务压力较低；而且职级在薪酬结构中占的比重较高，收入较多取决于稳定的职级，从而避免了人们因收入波动而导致收入焦虑水平上升。因此两者结合型方案的主导激励模式为低工作压力模式。（3）按职付酬型分配方案在科研目标的设置上也没有严格的底线要求。就薪酬结构而言，职级因素所占的比重最高，这种薪酬结构有助于人们对收入形成一种相对稳定的心理预期。我国民众期待的是一种稳定的高收入，因此在上述分配环境下，教师对收入的满意程度也最高。因此，按职付酬型方案的主导激励模式为高收入满意感及低工作压力模式。
