中图分类号：G472.3文献标识码：A文章编号：1673-1298(2007)01-0037-10 在高层次人才资源稀缺、大学竞争日趋白热化的背景下，大学教师、尤其是大学教授的流动已成不争之事实，尤其在同类院校、同类专业之间的教师流动更为常见：大学里不时听说某某知名教授被“挖走”了，某大学又引进多少“海归”博士后人才……还有如常见的客座教师、兼职教师、“外聘”院士和长江学者等形式，从广义上讲都可视为教师流动、教师变迁的例证。虽然关于大学教师流动问题的研究并不少见，但文献的增多并未带来研究效果的尽如人意。为什么？是现象本身的复杂性难以分析，还是研究者、观察者研究深度不够，或是视角不新、不对？本文从改进大学管理的立场出发，试图从微观机制反思大学教师流动的系统过程和内在本质，并针对性的提出一些改进策略和建议。 一、大学教师流动：微观机制的切入及视角选择 其实，学术界、教育界关于大学教师流动问题的研究并不鲜见，从研究文献便可见一斑，如有研究把我国大学教师流动概括为四大特点：高学历、高职称、低年龄师资人才流动频繁，师资人才纷纷东流，隐性流失严重，“近亲繁殖”现象突出[1]；有人集中分析了教师流动的原因和模式等；有人则重点分析了教师流动和重新配置问题，认为高校教师由市场进行基础配置，将产生“市场失灵”；由政府进行宏观调控，将产生“政府失灵”；由学校进行内部管理，将产生“学校失灵”，而由第三部门组织对高校师资进行的社会经营将可能克服市场、政府和学校的缺陷，成为高校教师人事制度改革的新出路[2]，诸如其他等等。这些研究多从全局的、宏观的、静态的、应然的层面分析问题，较少从大学教师流动的动态过程和微观层面作较为细致的系统考察，更少有对流动过程进行全景式的、动态式的社会性分析。本文切入微观机制的分析，就是希望借助新的视角来对大学教师流动过程进行微观层面的系统分析，回归教师流动的真实情境，从“人与组织”的视域和维度来求解教师流动的可能性、可行性、必然性、合理性和规范性。 那么，何以定位大学教师流动的微观机制分析？和传统的从政府、教育行政机构等宏观机制分析教师流动问题有何不同？“机制”的本质就是事物运行的内在规律，泛指一个系统中各元素之间的相互作用的过程和功能[3]。这里的微观机制分析，其实就是深入教师流动的系统过程之中，分析教师流动是如何引起、何以发生的？有哪些因素和变量在根本性地影响教师流动的方向、速度和性质？又当如何更好地尊重、改进、完善和规范教师的流动？ 带着问题意识展开思考，我们发现真正的研究也许并不在于一定要解决教师流动的各种问题，得出多少答案，研究的魅力更在于解释问题、反思问题，提供分析问题的另一种话语，以此丰富我们的认识和精神。当然，要分析以上关于大学教师流动的微观机制还只是一个方向性的定位，还需深入细致，还需借助适合本分析的理论背景和解释逻辑，这里我们就从“人与组织”的独特视域出发，引荐组织社会学的分析视角来反思大学教师流动到底是如何发生的？教师在个人发展与大学组织之间经历了怎样的对话、沟通甚或博弈的过程？站在不同的视角又当如何评议流动？ 何谓组织社会学(The Sociology of Organizations)？从一般意义上讲就是对各类组织(包括大学、企业和政府等)的结构、功能及其运转规律和问题的研究[4]；就是对组织进行社会学的考察，它的学科优势是在融合一般社会组织研究传统和社会学研究传统基础上形成的关于社会组织的独特知识体系[5]，在这一知识体系中，社会学的传统(包括理论的和方法论的传统)得到了充分体现；它的解释魅力更在于分析组织现象的社会过程，分析过程背后的诱因、动力、要素和价值等。用社会学的理论和方法论传统来反思大学组织现象和大学教师的流动变迁问题，我们的一个初步假设是：大学教师首先也是一个“社会人”，对学术权力、学术地位、人生价值和利益目标的追求和对和谐的组织文化、学术文化、教师文化的渴盼构成其流动变迁的内在动力系统；组织资源始终是稀缺的，机会也总是有限的，部分资源形式需要重新组合才能实现价值递增，当大学组织自身所提供的资源、条件、环境、制度和机会发生故障、问题和危机时，教师的流动变迁就会自然发生，教师流动实不可避免，稳定环境自然被打破。这个假设主要站在教师成长和发展的角度出发，把组织、制度、资源等外在环境和社会条件都作为教师发展的外在要素来看待，具有人本化的价值取向，也只是因分析的需要而定，现实问题其实远非如此简单，教师内在动机和利益动机在其中实难区分。那么，大学教师的流动过程都伴随了哪些必不可少的要素和变量？大学教师和大学之间、个人资源和组织资源之间、作为教学科研主体的个人和不同大学组织之间究竟是一种怎样的关系？这种独特的关系到底是促成了还是阻滞了教师的理性流动？由此继续追问。 二、大学教师流动的实质性追问：人与组织何以博弈 教师始终是大学组织的第一资源，也是流动的第一资源。对大学这样的组织而言，教师、学者的流动属正常现象，中外大学概莫能外，这到底是为什么？比起政府组织公务员的高稳定性而言教师流动何以如此频繁，流动所引发的一系列问题因此有着更深层的组织社会学意蕴，值得深思。其实，任何人才流动和变迁都少不了客观性和主观性两大要素，客观性即可能性、条件性，在此就是大学教师流动何以可能，何以必然；主观性即现实性、主体性，在此就是大学教师在主体性、现实性上会流动、主观愿意流动。不可否认，我们都身处在一个组织化的社会，个人已经习惯了组织化的生活方式，组织对人的发展之重要，以至于个人发展对组织有极强的依赖性[6]。“人和组织”是社会存在的基本维度，没有无人的组织，也没有无组织的个人。本文的“组织”是大学，“人”指大学教师，是教学科研的主体，由此在分析大学教师流动变迁的过程中，我们提出一个二维四面的“哈里窗”模型(下图1)：即客观(人)、客观(组织)、主观(人)、主观(组织)，必须同时具备以上1、2、3、4四个象限的条件时，大学教师的流动和变迁才会发生，才会理性的发生，分析也才更有效度。
