中图分类号：F08；G40—054文献标识码：A文章编号：1003—4870(2007)01—0043—04 建立科学的分配制度是高等学校人事制度改革的核心内容之一，其着眼点及解决的关键均在于如何处理好教职工的激励问题。[1] 换言之，创建一种符合市场经济和知识经济原则的分配方式，以充分发挥高校教师自身的优势和潜力，为社会创造出更多的物质与精神财富，是当前我国高校开展分配制度改革的基本旨趣。同时，该项改革对于高校自身的运作而言，也是建设结构合理、素质优良之师资队伍的基本保障。 经过几年的改革实践，高校教师如今的待遇有了比较显著的改善，优劳优酬的原则得到了基本体现，广大教职工的积极性也在一定程度上被激发出来。但毋庸置疑，改革尚需进一步深化，一些深层次的涉及国家政策、教育观念、高校体制等多个层面的问题还有待深入分析、妥善解决。为此，我们需要对以岗位津贴制度为主要载体的分配制度进行较为全面的审视和反思，不仅为其进一步实施寻找科学的合理性，更要为提高其实施效果寻找必要的对策，为实质性的高校人事制度和激励机制改革提供经验上的借鉴。 一、我国高校实施岗位津贴制度的成效分析 由于历史因素的影响，我国高校长期实施一种均等化的分配制度。随着市场经济的逐步成熟和现代大学制度的稳步建设，上述高校分配制度的弊端日益显现。于是，教育部在1999年5月召开了“高等学校内部管理体制改革座谈会”，2000年初，中组部、人事部和教育部又联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出要开展以用人和分配制度改革为重点的高校人事制度改革，“探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度”。按照《实施意见》的精神，在“长江学者奖励计划”的辐射带动和国家“985工程”的重点支持下，国内部分高校开始尝试建立“以岗定薪”的岗位津贴制度。截至2004年底，除新疆地区的高校和山西省的个别高校因故未及实施外，岗位津贴制度已在绝大多数高校中建立起来，并在实践中不断趋于完善。 从高校岗位津贴制度实施的情况来看，多数高校认为，通过岗位津贴制度的实施，教职工的收入普遍得到提高，缓解了知识分子长期收入偏低的矛盾，调动了教职工的积极性和创造力，从而在优化师资队伍、增强人才竞争能力、促进学科结构优化、提升科学研究水平、带动学校全面改革等各个方面产生了比较明显的效果。[2] 就人事工作本身而言，岗位津贴制度的实施所带来的影响更在于对院校管理思想和体制层面的深度变革，这种变革因与市场经济的发展存在内涵上的一致性，而使得它与先前我国在计划经济时代建立并实施的分配制度截然不同，呈现出管理范式转移的意味。其主要体现在以下几个方面： 第一，以岗位设置为基础，体现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。从各高校实施的岗位津贴方案可以看出，尽管岗位设置的依据、数量、层次各有不同，但各高校都把岗位设置作为实施岗位津贴制度的基础。如南京大学将岗位津贴划分为9个档级，设置了教师、其他专业技术人员和党政管理干部三类岗位，并按照责任、职务等因素将各类岗位再分设为重要岗位、重点岗位和基本岗位三个层次，从而建立起岗位管理的基本架构。 第二，强化激励约束机制，调动教职工的积极性。各校在实施校内津贴制度过程中，虽然经费来源各有不同，对改革的投入强度也有差异，但各高校基本上都通过拉开收入差距来实现对人员的激励。有研究表明，教学科研人员各岗级之间平均津贴的最大档差为9.5倍左右，党政管理人员各岗级之间平均津贴的最大档差为9.3倍左右，其他专业技术人员最大档差大约为6.5倍左右。[3] 第三，津贴与绩效挂钩越来越受到重视。相对于主要取决于职称、职务、工龄、学历和学位的专业技术人员职务等级工资制度或行政人员职员等级工资制度，各高校普遍采取将津贴与绩效挂钩的方法，以吸引和稳定优秀拔尖人才，促其多出成果、出好成果。一些高校还实施了“末位警示制度”，对工作业绩较差的人，由单位停发或减发其绩效津贴，并在下一轮的岗位聘任中降级聘任。 第四，院(系)领导负责制与适度地放权。大多高校在实施岗位津贴制度时是由校、院(系或部门)两级共同执行的。无论在定编、设岗与聘任、岗位考核、岗位津贴的发放等各个环节，学校只在宏观层面把握，而把具体行政权力交由各单位自主决定。由于院(系)的自主权得到扩大，院(系)可以更自主地聘人、用人及出人，有利于人力资源的开发与利用以及院(系)自身的发展。 二、岗位津贴制度实施过程中存在的主要问题 尽管高校的岗位津贴制度在理论上具有实施的必要性和可行性，且在实践中也取得了一定的激励成效，但由于该项制度的实施不可能孤立地完成，它或多或少受到外在和内在各种因素的影响，从而使得这一改革的效果还没有最大限度地发挥出来。 在具体分析岗位津贴制度实施过程中存在的问题之前，我们不妨对各高校在岗位津贴的构成与标准、岗位的设置与聘任、津贴的管理、考核与发放等方面显现出来的一些共性元素进行概括。大致说来，其特征如下： 首先，在岗位津贴的等级和标准方面，各高校所制定的标准相差不大，最高者基本确定为5万元/年，最低者则在0.3—0.5万元/年的水平；等级的划分也大致在8—15级之间，级差系数都呈现出逐级累进的趋势。其次，在岗位聘任方面，多数高校对教学科研岗位的聘任条件有详尽而具体的要求，而对党政管理等其他岗位的聘任条件则制定得比较宽泛而粗略。再次，在考核与津贴发放方面，各高校的考核办法和内容亦基本相同，即对照履行岗位职责的情况进行量化考核(至于质化考量则稍显差异)，将绩效考核的结果作为核发岗位津贴的依据。
