［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1672-0717(2006)05-0032-05 现代大学是一个复杂的多维组织，由于其学术探究过程和人才培养过程的独特性，致使其在人力资源管理中很难照搬其它社会机构有效的管理模式。但人力资源是高校的核心资源，其管理水平高低在现代大学发展建设中具有举足轻重的作用。在某种意义上说，如何通过一定的手段，充分调动各类人员的主动性和积极性，充分发挥他们的创造力，把人力资源由潜能状态转变为现实资本和竞争力，这决定着现代大学的未来发展空间。 那么，究竟通过哪些手段才能提高现代大学人力资源管理的效率与效益呢？不少学者提出要科学运用激励。可惜的是没能真正把握高校的组织特性及人力资源特性，激励举措往往可操作性不强，不能真正发挥其“调节器”和“驱动力”的作用。本文试从现代大学人力资源管理的激励手段、存在的问题及如何有效运用进行粗浅探讨。 一、现代大学人力资源管理的激励手段 激励是心理学的一个概念，指持续激发人的动机的心理过程。在某种内部刺激和外部刺激的影响下，人们会引发和增强自身行为的内在驱动力，从而始终维持一定的兴奋状态，使人的智力、体力和能力发挥出最大的活力。从其产生的心理机制看，激励的过程可以表述为需求引发动机，动机支配行为，行为指向目标，目标达到，原来的需要实现，又会产生新的需求，以此循环往复，使积极性逐步得到提高。可见，需要、动机和目标是激励过程的核心要素，需要是人积极性的基础与源泉。只有在激励环境下，需要才可以转化为动机，激励的水平越高，完成目标的努力程度越高，满意感也越强，所取得的工作效能也越高。 在大学人力资源管理中，科学合理地运用激励，能使教职员工产生强烈的责任感、使命感并带来积极的情绪体验，从而充分发挥个人的特长与才能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥一小部分，即20%～30%，如果受到充分激励，每个人的潜力可以发挥出80%～90%[1]。既然激励在人力资源管理中如此重要，那么，我们应该运用哪些有效的激励手段呢？ 1.薪酬体系设计 薪酬激励是运用最多也是最基本的激励手段，科学设计薪酬体系既能稳定队伍，又能达到激励的效果。根据赫茨伯格20世纪50年代提出的“双因素”理论，薪酬体系中的基本工资、基本福利可归属“保健因素”。这类因素虽没有激励作用，但它可以起到维护工作现状的作用，能预防教职工产生不满。而目前大学普遍实行的“岗位津贴”则可归属于“激励因素”。设计具有差别化的岗位津贴制度，有利于开发教职员工的潜能，有利于吸引和稳定优秀人才。 2.终身教授聘任 从本质上讲，终身教授就是给教师一个目标，激励教师发挥学术潜力。但长期以来，大学教师、行政教辅人员甚至其他工作人员在事实上就是职务终身制，设置与不设置一个样，没有认识到“终身教授”既是身份和荣誉的象征，也是人力资源管理中一种有效的激励手段。 3.员工绩效考核 按照市场经济的准则对员工实行合约管理，将员工的绩效考核结果与利益直接挂钩，使员工收入、待遇随个人的工作业绩变化而变化，从而体现劳动成果的差异性，也是一种激励的“常规武器”。目前，很多大学对员工的考核仍停留在定性层面，少数大学开始尝试进行绩效考核，但考评指标设计上没有注重层次性、多样性。 4.人事代理制度 指在人事法规、政策指导下，国家尊重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。其特点是用人单位与被聘用人员只是一种聘用合同关系，在合同中约定双方的权利、义务与责任，一旦合同关系终止或解除，双方不再存在权利义务关系。或许有人提出，2002年国务院办公厅就已转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号），不少高水平大学早就提出要采取“全员聘用”的办法，人事代理制度还能称得上是激励手段吗？笔者认为，由于各种主客观原因，目前一些大学实施的全员聘用制基本上流于形式，甚至可以说走入了“死胡同”，因此对新进的非高层次人才一律采用人事代理制，一方面使这些员工从进校开始就确立市场观念和竞争意识；另一方面，还可增强原有员工的危机感和责任感，从而进一步调动大学全体员工的工作积极性。即便是引进高层次人才，也可尝试采用协商的办法试行这一制度，给予他们高于学校同类人员的薪酬标准，用市场机制确定人才待遇，既给压力又给“奔头”。 5.职称评聘分开 “按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用”是选用教师、管理教师的一种有效手段和形式。如果从激励这个视角来观察，其中的关键还是评聘分离。因为教师职称晋升只能代表教师以前的学术成就，而聘任是一种合约管理，能激发教师晋级后的工作积极性，强化教师的竞争意识。 当然，现代大学人力资源管理可采用的激励手段还有不少，例如人文激励、奖惩激励、团队激励等等，笔者在此不一一列举。 二、现代大学人力资源管理中激励手段运用中存在的主要问题 激励手段的运用必须切合实际，必须科学合理。若有效激励的措施到位，则在人力资源管理中就能发挥较大的作用。若生搬硬套，不仅不能有效地激发教职工的积极性，反而会滋生许多不良的心理和行为。例如，过分强调物质激励，反而导致教职工讲报酬不讲奉献，讲实惠不讲道德，讲眼前利益不讲长远目标。概括来说，当前大学人力资源管理中激励手段的运用存在以下问题：
