一、从现代性组织理论到后现代组织理论 （一）现代性组织理论 现代性信奉着严格的理性，用理性的光芒去照射自然事物和社会事物，认为它们的存在都遵循着某种客观规律，研究的任务就是要发现这些规律；认为秩序是客观规律的体现，是事物存在的基本方式；认为线性和严密的逻辑既是事物本身所固有的，也是我们对待事物的科学的方式。受现代性的影响，组织理论在经典和现代的发展阶段上通常把组织看作是一个按照严格的物理原理运行的实体，通过运筹学、控制论、系统工程学的原理和技术可以使其提高效率。这一点在泰罗的科学管理理论时代达到极端，这种理论相信，如果能够找到预先就存在那里的确定的理性技术和方法，组织就可以更好地实现目标，科学管理理论的许多原理和做法至今仍然被许多组织参照、采用[1]。韦伯的科层制理论也基本上遵循这样的思路。此后，组织理论经过了几代的演化，从人际关系理论（包括梅约对非正式群体的发现、赫茨伯格的激励理论以及麦克雷戈的人性假设等），到巴纳德的组织协作理论，以及西蒙的系统理论和权变理论，都力图找到影响组织士气和工作效率的某种确定性因素，然后通过对这种因素的控制来按照人们设定的目标运行这个组织。我们可以把上述组织理论统称为现代性组织理论，确定性、秩序、线性是现代性组织理论的关键词。 （二）时代范式的转换与后现代组织理论 我们的时代正处于范式变革之中。模糊数学、复杂性科学、量子力学等强调非线性、不确定性和相对性的学科为我们带来了后现代主义的“大范式和新视野，呼唤着新物理学、新形而上学和认识论、新宇宙论，倡导用一种全新的秩序取代传统的秩序。就教育而言，线形、序列性、易于量化、侧重于清晰的起点和明确的终点的传统秩序系统，让位于非对称性、混沌和分形的，更为复杂多元、不可预测的系统和新秩序观。”[2]与时代范式的变革相适应，其实，人们对现代组织理论的反思和批判很早就出现了。20世纪60年代，哈尔品在一篇题为《认知方式》的论文中写道：“确实，我们在某些方面出了错。这种错误就是，科学家的管理理论模式是太理性化了、太整齐划一了、太客观了。我们最好是重新审视一下我们当前的观点。”[3]执着于单一的人性假设，试图在组织中建立或者发现稳定的因果关系，凭借对这种因果关系的操作去控制组织行为，这些现代性组织理论所持守的认识和行为无法应付后工业社会中人性的复杂多样，组织运作中的不确定性以及组织管理的非线性等人类文明的新内涵。如果说科恩（Michael Cohen）、马奇（James G.March）、韦克（Karl E.Weick）等人提出的组织理论中的模糊模式只是揭开了组织理论从现代性走向后现代的序幕的话，那么，托马斯·格林菲德（Thomas Greenfield）的现象学组织理论和贝茨（Bates，R.J.）、福斯特（Foster，W.P.）的批判组织理论则推动了后现代组织理论的壮大。同后现代主义的批判向度大于建设向度一样，后现代组织理论对现代性组织理论的批判大于对自身内涵的建构，也就是说，它的独特内涵还没有被逻辑严整地论证和展示出来。但是，把复杂性、不确定性、非线性和组织系统中各个子系统之间的独立性作为自己的基本旨趣，是后现代组织理论区别于现代性组织理论的地方。虽然现代性组织理论中后来的制度学派和组织环境理论对现代组织理论中的现代性向度有所扭转，但都没有把上述倾向树立为自己的根本原理。此外，与现代性组织理论通过组织中的因果关系控制组织行为不同的是，后现代组织理论更加重视组织中各子系统的独立性和主动性，管理活动以促成组织成员对共享的组织文化的理解为重点。 二、大学是松散联合组织 众所周知，中国大学具有浓厚的“官本位”倾向，大学组织的科层化十分突出，所以，对大学组织模式的改造，以建立起适应新的发展形势需要的大学组织结构是当前我国大学制度建设的重要任务。接下来的问题是，大学组织模式设计应当以现代性还是后现代组织理论为指导？这取决于大学的组织性质。 知识是大学的基础性资源，知识掌握在院系和教师手中，大学中基本的教学、科研和社会服务职能都是由院系和教师具体承担的，所以，大学的重心在基层，大学的管理权力下移于院系，院系相对于学校具有独立性。另外，知识的专业化使各个院系之间的联系趋于松散，形成相对于其他院系的独立性，这些就构成了大学组织的松散联合。 已经有学者论述过松散联合组织问题。马奇在论及组织时作了一番形象的描述：教育组织并非像人们所想象的那样具有统一而清晰的目标、技术线路明晰、程序规范、每一问题与答案间都存在唯一的适切联系，而其真实情形往往出人预料之外。在马奇的理论视角下，教育组织内部的无序远甚于有序，人员、机构间的联系松散。而科恩、马奇和奥尔森则把这类组织的存在状态称为“有组织的无序状态”[4]。韦克使用松散联合（Loosely Coupled system，有的译为松散结合）“这个术语表示组织的子系统之间较少出现的、受到限制的、相互作用微弱的、不重要或反应迟缓的结合”[5]。如果子系统之间有许多共同的组成要素，而且这些要素又是子系统最重要的组成部分，那么，这些子系统之间可能就是相对牢固的联合，任何一个子系统的变化都可能导致其他子系统发生明显的变化。罗伯特·伯恩鲍姆以一个假想的高校：赫胥黎学院的学校结构来说明大学组织松散联合的特征。他说，大学教学子系统和管理子系统之间只有一个共同要素——系主任。如果系主任与某一子系统之间是一种牢固联合的话，那么，几乎肯定地说，它与另一个子系统之间就是一种松散联合（这就是说，系主任只能要么完全满足院长的要求，要么完全满足教师的要求，而不能同时满足两方面的要求）。此外，赫胥黎学院的系主任既不是教学子系统的最主要成分，又不是管理子系统的最重要成分。因此，一个子系统的变化，有时可能引起另一个子系统的变化，但并不总是这样。由此可知，子系统之间的这种联合就是松散联合[6]。 松散联合组织具有一系列特征。托尼·布什将松散结合系统的特征概括为9个方面：第一，组织目标不明确。“教师的专业自主权能够使他们自由地确定自己的工作目标，并在工作中使自己的行为与确认的目标相一致”；第二，组织管理的手段和程序不清楚；第三，组织中不同机构间虽然存在联系，但相互间的影响比较小，机构和成员有相当程度的自主权，独立性强；第四，组织结构不确定，规模越大，复杂程度越高的组织，其权力结构越复杂模糊；第五，越是高度专业化、规模较大、有多种目标的学院组织，其组织内部运作越无序，它越“需要专业人员依据自己的判断来从事教学，而并非按照管理者的命令去工作”；第六，组织管理中参与者的流动性强，很难明确各人的责任；第七，组织对外部信息的把握具有不确定性，决策过程模糊；第八，组织的决策是无计划的决策，“当新的问题出现时，组织将注意力集中在对付新问题，而未能顾及对原有决策的实施”；第九，强调分权优势[7]。
