围绕着北大人事制度改革方案所引发的全国范围内乃至海外的激烈争论，从一个侧面反映了人事制度改革在整个高校管理体制改革中的核心地位和极高的敏感性。其争论的热点并非是要不要改革，而是如何改革，以至扩展到对中国大学的“问题”和“理念与制度”的深入讨论。这对推进高校人事制度改革乃至整个高校管理体制改革均有积极意义。当然，再进一步考虑，也许应将高校人事制度改革处于什么样的社会发展时期作为逻辑起点，再细一点就是改革中的高校处于什么发展阶段，只有这样才会使这项重要的改革既不会陷入“理想主义”，又不会落入“保守主义”，恰如其分，与时俱进。本文正是基于这一认识，对正处于社会转型时期的高校人事制度改革所具有的过渡性特征以及与之相适应的制度重构作一探讨，仅作一家之言。 一、社会转型与高校人事制度改革的过渡性特征 目前我国处在什么样的社会发展时期，《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》作了精确的回答。《决定》指出：自十一届三中全会开始改革开放至今，“社会主义市场经济体制初步建立”，“改革的不断深化，极大地促进了社会生产力、综合国力和人民生活水平的提高”，但“同时也存在经济结构不合理、分配关系尚未理顺、农民收入增长缓慢、就业矛盾突出、资源环境压力加大、经济整体竞争力不强等问题，其重要原因是我国处于社会主义初级阶段，经济体制还不完善，生产力发展仍面临着诸多体制性障碍。”这说明目前我国社会发展正处于转型时期，即由计划经济体制向市场经济体制转变，由初步小康向全面小康社会发展。这无疑是我国现代化进程中的过渡性阶段。 社会转型就是社会形态的转换，从大的方面说，包括社会政治形态、社会经济形态和社会文化形态的转换。一般地说，社会转型是由政治、经济和文化的转换此起彼伏，互相影响，从而使整个社会呈现出一种总体转型态势的过程。从中国改革现实进程看，经济转型快于政治、文化转型。这在某种程度上是符合社会发展的一般规律的。按马克思主义的观点，经济是社会的决定力量。同时，也应当看到经济转型需要政治、文化转型的支持与配合，否则整个社会的生态系统将遭到破坏，改革的成效将十分有限。既然经济体制改革仍停留在市场经济体制“初步建立”上，那么政治体制、文化体制改革（包括教育体制）不可避免的具有某种初步性或过渡性，这里当然包括高校管理体制改革尤其是人事制度改革。 因此，社会转型时期的高校人事制度改革，必然具有过渡性特征，应完成“两个转变”，即由适应计划经济体制向适应市场经济体制转变，由传统的人事管理向整体性的人力（人才）资源的开发转变。具体地说，高校人事制度改革的“过渡性”则体现在：一是由传统的人事制度向现代的人事制度过渡；二是由封闭的高校人事向社会人事与高校人事融合过渡；三是由适应精英型高等教育的人事制度向适应大众型高等教育的人事制度过渡；四是由以政府管制为主向以高校自主型过渡；五是由集权型向分权型过渡。总之，高校人事制度改革要完成由传统的以计划为主的人事制度向现代的以市场、开放为主的人事制度转型。而这个转型的时间长短将取决于整个社会的现代转型速度，高校管理体制改革尤其是人事制度改革不可能也不应该“单枪匹马”、“孤军深入”。从另一方面看，高校管理体制改革（包括人事制度改革）虽然取得了很大的进展，但比照经济体制改革，应该说是比较滞后的。因此，高校改革要加快步伐。改革要讲勇气，但更要讲智慧。改革的智慧集中地表现对改革所处的阶段性认识和对改革过程的精心谋划。高校人事制度改革属于高校管理体制改革的高敏感部位，因而特别需要讲智慧。 高校人事制度改革置于社会转型之中，要求我们充分认识其过渡性特征，对人事制度改革要积极、大胆，但又要讲究策略，稳扎稳打，总体设计，分步推进。正如挪威教育改革理论家波尔·达林所说的，学校与其环境之间、教育系统与整个社会之间的相互作用，是教育改革中至关紧要的‘动力装置’”。上文论述了现今高校人事制度改革的过渡性，而这种“过渡性”在一定程度上决定了高校人事制度改革的策略特征： 1.渐进性 所谓渐进性，指的是高校人事制度改革目前尚不具备整体突破的环境条件，因而需要分阶段、有重点地逐步推进。采用“渐进模式”，一方面是基于我国的社会转型现实，另一方面也是遵循高校作为一个学术性机构的发展规律。至于“渐进”的路径，可以视各校的具体情况有所不同，但从全国而言，首先是政府职能的转变，将人事权真正下放给高校，并在“渐进式”改革的基础阶段上作些法规性的规范。自20世纪80年代以来高校人事制度改革的实践看，将人事制度改革建立在教学、科研改革基础之上，尤其是学术评价机制建立之后，是符合客观实际且行之有效的。 2.多样性 多样性的价值在于鼓励各高校从本校实际出发，创造性地进行人事制度改革。这一点正是社会转型所要求的。多样性基于以下现实：一是我国社会处于由计划经济向市场经济转型的时期，高校体制改革没有现存的经验与模式，可称之为“摸着石子过河”，从而决定了改革模式的非唯一性。二是中国高校体系层次、类型不一，发展水平相差很大，无法用一种模式统领人事制度改革，因此必须鼓励高校大胆创新，多样性是必然选择。三是高等教育多样性是其生命充满活力的源泉。1998年前后开始了以北大、清华为代表的高校人事制度改革，虽然改革的重点大多集中于用人制度与分配制度，但其模式却大有不同，如分配制度改革有“九级制”、“职务+业绩”模式、“职务分等”模式及“期权制”等。这种多样性确实有效地推进了高校校内津贴制度的建立，不但大大提高了教职工的待遇，而且一定程度上解决了教职工的动力机制问题。 3.中心性 中心性即重点性，指改革在很大程度上触及到那些作为高等学校这一特殊社会机构的核心要素或中心的目标、标准和行为模式。高校人事制度改革的中心性是聘任制度，及与此相配套的是分配制度、考核制度。社会转型时期高校人事工作发展的体制性障碍是聘任制度，改革中心目的是解决效率问题，克服人浮于事、职责不清、动力不足、优秀的留不住、不称职的淘汰不了等人事聘用综合症。但由于社会人事制度仍具有浓厚的计划色彩，高校人事制度改革采用“重点突破”的策略，有助于以点带面，有助于加大改革的震憾力，也有助于避开改革难以越过的社会体制性“门槛”。
