随着社会主义市场经济体制的进一步建立和完善，事业单位改革进一步深化，现行的事业单位领导人员任用管理制度改革相对滞缓，束缚了事业单位的发展。在改革实践中，我们深深感到，当前事业单位领导人员任用管理制度改革面临的问题主要有以下几个方面。 一是对改革的思想认识不统一。从改革的主体来看，一些领导班子和领导干部求稳怕乱，等待观望，阻碍了改革的进程。从改革的客体来看，“官本位”思想在部分领导干部头脑中根深蒂固，他们害怕选拔任用制度改革会丧失个人的既得利益，自觉不自觉地充当改革的阻力。从社会舆论来看，领导干部终身制的弊端，对社会产生了误导。社会上对“下”的干部往往存在诸多偏见，把干部“下”同有问题、犯错误相提并论，给“下”的干部造成很大心理压力。当前，事业单位领导人员选拔任用方式仍然以委任制为主体，推行聘任制的范围主要是文化、教育、卫生系统科级事业单位领导班子成员和县级事业单位中层管理人员。县级事业单位领导人员聘任制还停留在试点阶段，未全面推开。 二是干部管理体制不顺。受传统计划管理体制的影响，长期形成套用党政机关干部职级管理模式管理事业单位领导人员，这种管理体制不符合事业单位工作运行规律，出现了事业单位领导干部“机关化”现象。在推行聘任制过程中，对县级事业单位领导班子成员，按干部管理权限由上级党委或组织部门下发同意聘任或解聘的通知，而在办理聘任或解聘手续时，规定事业单位行政正职由主管部门聘任或解聘，行政副职由单位行政正职聘任或解聘。这种聘任方式，主管部门和单位行政正职实际上只履行了聘任或解聘手续，并无真正的聘任权和解聘权，造成直接管事的管不了人，直接管人的又不管事。 三是法规政策不配套。任期时间不明确。现有政策法规对事业单位领导人员的任期届期没有明确；《中国共产党章程》虽然规定了基层党组织的任期，但大部分事业单位党组织没有按照规定的任期进行换届。在推行任期制过程中，各地确定任期时间的随意性较大，没有法规政策依据。任期目标的制定主体、制定依据、具体标准、审批程序等不明确，加上事业单位千差万别，任期目标各不一样，行政领导人员，党、团、工会组织负责人的任期目标各不相同，制定任期目标的难度较大。聘任管理不同步。在同一事业单位推行行政领导人员聘任制过程中，没有同步推行党、团、工会组织负责人任期制。特别是兼职的领导人员，其行政领导职务解聘后，兼任的党、团、工会组织领导职务是否同时解聘，各地在具体操作中没有统一的政策依据。 四是考核手段落后。考核指标体系不健全。考核指标细化、量化不够，定性的多，定量的少；缺乏体现不同岗位、不同层次要求的考核标准，不同考核对象之间难以鉴别比较。考核机构不健全，力量不足。按现行的干部管理体制，组织部门是考核领导班子成员的机构，但大量的目标考核任务仅由组织部门难以完成。委托主管部门进行考核，也需要成立专门的考核机构。考察方式单一，手段有限。干部考察通行的方式是个别座谈考察，这种方式已不能满足任期目标的考核，对领导人员完成任期目标的情况难以准确界定。民主评价机制不完善。在干部考核过程中，群众参与程度不高，对领导人员完成任期目标的情况掌握不够，在民主测评和民意测验中，凭感觉、凭印象、凭好恶的现象较普遍，不能真实反映领导人员的德才表现和工作实绩。 五是配套制度不完善。事业单位机构改革与干部人事制度改革不同步，机构、编制改革滞后于人事制度改革，制约了事业单位领导人员任用管理制度改革的深化。目前，绝大多数事业单位的机构、编制和领导职数是在计划经济体制下建立的，是按照当时的需要和任务设置的，虽经多次调整，但变化不大；有的事业单位在市场经济条件下，职能已被社会其他机构取代；有的在新形势下发展壮大，但编制陈旧。保障体系不健全。绝大多数事业单位特别是全额拨款事业单位的社会保障仍是空白，养老、失业、医疗、伤残保险制度的健全已成为当务之急。激励机制不完善，目前事业单位领导人员大多数执行的是职称工资，少数执行职员工资，工资水平与一般工作人员和专业技术人员相差无几。监督约束机制弱化，特别是对事业单位主要负责人的决策权、用人权监督不够，力度不大，约束手段不多。 考虑到上述现状和问题，进一步深化事业单位领导人员任用管理制度改革应当采取以下思路与对策。 推进事业单位领导人员任用管理制度改革，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中全会精神及党的干部路线方针政策，以建设高素质领导干部队伍为目标，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位领导人员选拔任用和管理监督机制，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。改革的重点是改变传统的干部任用和管理方式，推行以聘任制为主体的多种选拔任用方式，实行任期目标管理，强化任期目标考核，建立解聘、辞聘制度，健全保障激励和监督约束机制，打破领导职务“终身制”，推进干部“能上能下”。 一、合理确定改革的范围和对象
