中图分类号：G40-055文献标识码：A文章编号：1671-9468(2004)03-0093-04 作为人类协调活动的一种方式，社会组织必须将组织活动和任务连结成一个协调的整体。这种将组织成员和各分系统的活动达到统一的过程就是组织的整合。社会组织的整合机制主要有三种，即科层机制、文化机制和市场机制。科层机制(bureaucratic mechanism)依靠组织中的职务等级权威和一套规章制度整合组织活动。文化机制(cultural mechanism)利用组织共享价值观、传统和信念来规范和控制组织成员的行为。市场机制(market mechanism)依靠组织分系统和组织成员之间的交换关系及交换价格来协调组织活动。三种整合机制都是理论意义上的理想模型(ideal type)。任何社会组织都在运用这三种整合机制，只是具体条件不同，对各种整合机制的运用程度不同。 大学组织是一种独特的组织形式。大学组织主要由具有高深知识的学术人员组成，以知识的创造、加工、传播和应用为目标。在这样一个特殊的组织中，科层机制的等级权威、规章制度以及市场机制的物质利益刺激都只能发挥有限的作用。相比之下，文化机制在大学组织的整合中发挥着十分重要的作用。本文试图对大学组织中文化的整合功能进行理论分析，从中揭示大学组织的特点，为理论工作者和大学实际管理工作者深入思考大学组织管理问题提供参考。 一、组织中文化的整合功能 所谓文化，就是一群人共同分享的价值和信念体系。任何一个特定的人群，如一个民族或一个组织都会形成自己的价值和信念，也即有自己的文化。正如埃弗雷特·休斯(Everett Hughes)所说，“当一组人形成了共同的生活从而与其他人有了一定的距离，当他们占据了社会一个共同的角落，有了共同的问题，或许有了几个共同的敌人的时候，文化便产生了”。[1]因此，一个民族有民族文化，一个组织有组织文化。作为一个特定的组织，每一所大学都有这所大学特有的组织文化。 组织文化对一个组织来说具有许多非常重要的功能，如标识功能、规范功能、约束功能、凝聚功能、适应功能等等。文化的整合功能是指文化为组织成员提供了言行举止的标准，能够引导和塑造组织成员的态度与行为，从而使他们有效地相互沟通和合作。文化确定一个组织的价值和信念。正是这样一套价值体系指导着组织成员的日常工作关系，从而决定在一个组织里人们如何相互沟通，哪些行为受到鼓励，哪些行为是不可接受的，以及如何分配权利和地位。[2]在这个方面，文化和组织的正式规章有着同样的功能。组织理论学者迪尔(T.E.Deal)和肯尼迪(A.A.Kennedy)把文化看作是一种“隐含的规则”。他们说：“文化是一种无形的、隐含的、不可捉摸的而又理所当然的东西。但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为……除非组织的新成员学会按这些规则做事，否则他不会真正成为组织的一员。不管是高级管理阶层，还是一线员工，只要有人违反这些规则，他就会受到大家的指责和严厉的惩罚。遵守这些规则是得到奖酬和向上流动的基本前提。”[3]罗宾斯则把文化看作是组织“正规化的替代物”，他说：“强劲的组织文化会提高员工行为的一致性。在这个意义上，我们可以认为，强劲的组织文化是正规化的替代物。”“组织中高度的正规化可以带来可预测性、秩序性和行为的一致性。我们认为，强文化同样也能达到上述目的，而且不用书面的文件来发挥作用。因此，我们应该把组织文化和正规化看作是达到同一目的的两种不同方式。组织文化越强，管理人员就越用不着费心制定规章制度来规范员工的行为。员工接受了组织文化的时候，那些规章制度就内化在他们心中了。”[4] 可见，组织文化是一种无形的力量，它通过影响组织成员的价值信念系统而对组织成员态度和行为产生深刻的影响。组织利用文化的作用，使所有组织成员接受组织的价值信念系统，使组织成员的行为发生有利于组织目标实现的改变，从而使组织得到整合。 对于这种使组织成员自觉地按照组织的价值和信念规范自己行为的力量，社会学家埃茨奥尼(Amital Etzioni)称之为“规范权力”。埃茨奥尼(Etzioni)认为，在任何组织中，个人对组织的服从有两方面的原因。第一，个人对组织的服从是以组织可运用的控制结构为基础的，即通过组织的权力和权威结构来保证个人对它的服从，他称为结构方面的服从。第二，组织成员服从组织是因为他们愿意致力于组织目标的实现。组织成员与组织的关系越密切，他就会越加努力地致力于组织目标的实现。他认为组织有三种不同性质的权力，即强制权力(Coereive power)、奖赏权力(Utilitarian power)和规范权力(Normative,normative-social or social power)。[5]强制权力就是组织利用能施加于人身的有形的力量来获取组织成员个人对它的服从。奖赏权力则是由于组织操纵着物质资源。以工资和薪水为基础的报酬制度构成了这种权力。规范权力来自组织对荣誉性称号的操纵和分配。让组织成员得到显赫的声望是组织对其成员拥有的一种诱惑性或者示意性的力量。强制权力、奖赏权力和规范权力大体上可以与科层机制、市场机制和文化机制相对应。文化在组织中的整合作用就是规范权力的体现。 二、大学组织与文化 大学组织是以专业学术人员为基础的专业组织。专业学术人员希望能够独立自主地工作，他们对组织的强制权力有一种天然的抵抗。他们的工作也很难受到他人的控制。因此，强制的行政权力的效力是相当有限的。他们有着对未知世界的强烈兴趣，对新知识的探索是他们的最高使命，物质奖赏对于他们的吸引力也是有限的。他们最需要的是对他们在知识的创造、加工、传播和应用中的成就所给予的肯定。这种要求和大学组织的目标是一致的。埃茨奥尼在阐述组织中三种不同性质权力的同时，依据组织与其成员之间关系的密切程度将这种关系分为疏远型、犹豫型和道德型三种关系。三种类型关系与三种权力形式共有九种结合方式（见表1）。埃茨奥尼认为，一定类型的权力常常和一定类型的关系结合在一起，因而1、5、9是组织中普遍存在的个人对组织的服从形式。其他六种组合则是不和谐的。[6]大学组织成员与大学组织目标具有高度的一致性，相互之间是一种道德型的关系，适合这种关系的权力形式是规范权力。也就是说，最适应大学组织的整合机制是文化机制。
