中图分类号：G40-054文献标识码：A文章编号：1007-905X(2003)06-0048-03 随着教育体制改革的深入，学校作为教育产业中的经济主体或代理主体进行经营活动的理念已逐步为人们所接受。但由于受计划经济体制及观念的影响，学校经营尤其是公立学校经营主要集中在对学校外部资本的筹集、运用以及对学校内部物质资本的开发利用上，学校经营绕过或回避对学校内部现存的具有决定作用的人力资本经营（注：人力资本理论研究者经过大量实证研究和理论分析，指出在社会发展中起决定作用的是人力资本，现代经济增长的实践亦证明了这一结论，这是对马克思的劳动价值学说关于真正意义上的货币（货币资本、财务资本、物质资本）的存在是以劳动力商品的存在为决定性条件的进一步发展。现代契约理论也认为，现代企业组织是由人力资本所有者和非人力资本所有者的特别合约。），这与现代经济理论及实践注重人力资本价值、倡导以人为本的经营理念是相悖的。随着学校人事分配制度改革的深入，人力资本经营的理念必须受到学校管理者的关注。但学校人力资本如何经营呢？ 从经济学角度来讲，任何经营活动都必须遵循成本一收益原则，收益决定于成本，成本决定于价格。学校人力资本经营也不例外，其效益取决于其经营的人力资本的价值，取决于其经营的人力资本收益——人力资本所得，它构成人力资本经营主体或代理主体——学校（目前学校尤其是公办学校多为国家委托的代理主体，真正的主体是国家）的经营成本。学校人力资本经营必须首先确定人力资本的价值。 一、学校人力资本价值的确定 学校人力资本价值的确定方法，原则上有两种：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值的分析；另一种是从产出的角度，通过构建绩效报酬机制，对人力资本价值进行流量分析。 从投入角度界定学校人力资本价值，主要是把人力资本首先定性为一种投入，并将其和物质资本放在同一资本概念范畴内来理解。具体思路是将人力资本所有者为获取人力资本而支出的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作为人力资本的定价依据。具体方法多采用以下方式。 （一）补偿法[1] 该方法假定在均衡的条件下，具有不同人力投资量的个人终生挣得的贴现值是相等的。接受教育或参加培训的年数表示人力资本投资量，人力资本投资量越大的人其年收入便越高，人力资本价值越大。这种挣得上的不均等是对于人力资本投资在收益上的补偿。 （二）人力资本挣得函数法 挣得函数(earnings-function)是对于挣得剖面(earningsprofile)的一种数学和经济计量学的表述，而挣得剖面反映的是随着年龄变化年收入移动的轨迹。挣得函数法将人力投资区分为学校投资和学校教育后（如在职培训）的投资两个方面，并分别用教育年数与工作经验年限来表示这两种变量。通过建立一种多元函数，便可以分别对教育投资、职业培训以及净投资期等进行求解和估计[1]，从而得出人力资本价值。 （三）“追赶点”(overtaking)投资量 对于具有同样学校教育程度，但在职培训量不同的个人同期组群中，个人之间的挣得方差或价值在达到“追赶点”以前将递减，随后将转而上升。 （四）人力资本教育质量法[1] 人力资本教育质量法是针对用花费在学校教育上的年数来测量人力资本价值水平，以及单纯用工作年限来测量工作经验，从而来衡量人力资本价值造成的过于粗糙的缺陷而提出的。因为教育质量会影响人力资本效益的发挥，故将人力资本教育质量纳入测量人力资本水平，乃至预测人力资本创造价值是必要的。衡量教育质量问题通常按照以下方式：使用每个学生在学校的支出、教师的薪金或其他特征，以及不同学校的各种等级作为测度教育质量的指标。每个人力资本更大的支出、更好的教师或更高级别的学校将对人力资本价值产生正相关效应。 从产出角度界定人力资本价值是相当困难的，因为学校人力资本不存在直接的市场收益[2]。学校的收益主要体现在三个方面：(1)从成绩方面反映收益，如学生素质、能力的提高，学习成绩测试等。(2)从成果方面反映收益，如学生完成学业的比例，受教育人口数量的增多，学生获取各种资格证书比例等。(3)从外部经济效益反映收益，如促进经济社会发展，提高生活质量等。学校的这些收益不像企业的最终产品，无法进入市场交换获取利润，人力资本难以通过劳动产出市场价格量化，学校招生——教学——毕业的每个周期都需要重新注入人力资本，而不能从市场收回成本与利润。如果学校不考虑市场收益，假设学校人力资本成果就是人力资本收益，它既包括学生人数，也包括教学质量，还包括科研成果等。学校人力资本成本除了工资、津贴、带薪休假外，福利住房、公费医疗、职工食堂、高校附中和附小都可纳入其中，那么学校人力资本成本与收益范围不同，不可能全面反映、比较学校人力资本价值或成本与收益。因此，学校人力资本确定不适合运用企业将人力资本边际成本与边际收益相等的方法，而应当用人力资本成本或价值与效率比较。人力资本的使用效率决定着人力资本的价值。
