中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1000-4203(2003)04-0050-05 教师作为高等学校的主导力量，是提高高等教育质量的决定因素。美国哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”[1]可以说，中国大学与世界一流大学最大的差距，主要在于师资队伍的水平。建设高水平的大学，离不开高水平的师资。那么，如何保证和提高教师的水平和质量呢？笔者以为，关键在于创建有助于人才合理有序流动的新机制，改善大学的人力资源管理与开发。 一、营造开放流动的用人环境 高等学校是人才密集的部门，为了保持正常的新陈代谢和持续发展，离不开人才的合理流动。但长期以来，条块分割，部门所有的管理体制，繁琐复杂的人事调动手续，从一而终的传统观念，以及本位主义思想，政策不配套等因素，影响甚至阻碍着人才的合理流动，更不用说向边远地区流动。教师队伍缺乏流动机制，已经严重地影响到教师的积极性、创造性的发挥，影响到新学科的发展和薄弱学科的加强，妨碍了学术思想的正常交流，某些高校的教师队伍甚至因此出现青黄不接的断层现象。 为此，应尽快打破阻碍教师正常流动的种种壁垒，废除那些不利于人才流动的土政策，改革教师管理模式，积极培育高级人才市场，按照“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”[2]的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式与机制，以便为全面实行聘任制打下良好的基础。 二、以聘任制为核心，建立合理有序的人才流动机制 1.全面真正地实行聘任制 实行聘任制是任用教师、管理教师的一种有效手段和形式，它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端，创造一个公平竞争、合理流动、良性循环的用人环境。根据2000年6月2日中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，高等学校实行聘任制的总原则是：“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。但目前要全面真正地实行聘任制还存在许多突出问题。主要是岗位设置不太合理，任职资格的评审条件难以掌握，部分政策不配套。如高校人才交流机构尚未形成体系，与政府人事部门人才交流机构的沟通不畅，未聘人员无处托管，国家的失业保险、养老保险、医疗保险和高校后勤制度等方面的改革也没有完全到位。这导致大多数高校评聘相混、重评轻聘、因人设事的做法仍十分盛行。有的大学虽已开始对副教授以下的新教师采用合同制，合同期满，不能满足学校要求的教师将失去在大学中的位置，但总体看来，我们对教师和高校其他专业技术人员实行的职务聘任制，还是很不彻底。正如一位校长所抱怨的那样，现在教师队伍中，“好的留不住，差的赶不走”。其实有的学校完全有能力集中一些资源为教师中的优秀分子提供好的生活和科研条件，但是不敢这样做，害怕差距太大引起不稳定。如果想辞退一名教师，就会带来无穷的麻烦。可见，要真正实行聘任制，还有很多工作要做。 科学合理地设置教师职务岗位并使之形成合理的结构，是教师职务聘任制的基础和前提。高校应从实际出发，根据学科建设以及教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争和择优聘用。通过签订聘用（聘任）合同，确立受法律保护的人事关系。招聘范围要广，不能仅限于在本校教师中选聘，应使授课教师的组成更加开放，甚至要有国际视野。除聘用本校教师为学生开课外，还可以通过研究生兼任助教、返聘高级专家学者，以及面向其他高校、企业和科研机构等社会部门招聘优秀人才担任专职或兼职教师等途径，拓宽教师来源渠道，实行开放式的教师管理办法，乃至聘请外国教师为本校上课，以实现多向交流的良性循环。西方发达国家在这方面的经验是行之有效的。如法国巴黎高师语言文学系开设的11门课程中，有近一半课程是由外校和外国教师承担的。当然，本校教师也可以在外校或者外国大学承担课程或担任研究生导师。[3] 科学设岗，择优聘用的目的，就是要打破铁饭碗，端掉铁交椅，破除职务终身制和人才单位所有制，更好地调动广大教师的积极性、创造性，从而进一步提高工作水平和工作效率。 2.“非升即走”：改革教师职务晋升办法 全面真正地实行聘任制，还有赖于对教师职务晋升办法的彻底改革。在美国，大学教师管理中存在着一条不成文的规矩，这就是“非升即走”。助理教授升副教授，副教授升正教授必须在一定年限内完成；如果在一定年限内无法晋升，将被解聘。事实上，当教师看到自己晋升无望时，一般不达规定年限就主动辞职，另谋他就。[4]“非升即走”的教师职务管理办法无疑值得我国高校借鉴。彼此达成这样一个共识，能够强有力地确保学校在用人上的选择权和教师的个人自主权，并藉此使教师队伍的结构更为优化。但要保证这一办法公平、公正地实施，就必须对教师职务晋升的各个环节进行改革。 首先，必须确立科学的评审标准，彻底打破论资排辈的传统观念。高等院校的特殊使命决定了其评价人才的标准必须以学术水平和学术成就为主要依据，而不仅仅是看任期的长短。只有当教师和管理人员的选拔和晋升是建立在正确评价个人才能的基础之上时，才能有效地调动人们的积极性。 其次，选拔程序必须严格控制。晋升应在与之相关的领导人和同行的监督和参与下，在广泛征求意见的基础上，由学校自主作出决策。在评审过程中，改革的阻力有时来自于最具权威的教授。尤其是在决定终身教授的聘任上，已获得终身聘任资格的教师发挥着主导作用，他们有时会成为进步和变革的障碍。在这种情况下，管理机构和领导人必须强有力地推动职务晋升制度的改革。[5]也就是说，学术权力和行政权力需要相互补充，才能发挥正常的管理效能。
