中图分类号：G04；C939文献标识码：A文章编号：1001-4403(2003)01-0030-05 在跨国公司中，以民族为分野的诸“文化群落”因来自于不同的文化模式、文化圈层等背景环境而产生的文化差异导致了组织内文化冲突与文化融合共存的现象。随着全球性的商品、资本、生产等国际化洪流的激荡，以跨国公司为代表的跨文化组织在其经营领域不断拓展的同时，亦面临着许多陌生的文化环境。因此，以跨越诸多文化区域及身处多元文化环境为特征的跨国公司面临着更为深刻的挑战。文化差异对跨国公司的经营环境、组织设计、营销策略、人力资源管理等方面造成了深远的影响，更孕育了极大的潜能。跨国公司要选择正确的管理模式，必须清晰地把握文化差异对管理诸环节的影响。 一、文化差异与管理成本 1.组织管理成本的一般理论 建立在“经济人”假设(即假设人是追求自身利益最大化)之上的西方新制度经济学研究了企业管理成本问题。 20世纪30年代，新制度经济学奠基人科斯发表了著名的论文《企业的性质》。科斯认为：与市场通过契约形式完成交易不同，企业依靠权威在其内部完成交易。企业形成的原因是为了减少市场交易费用而把交易转移到内部，企业以权威代替契约，企业的存在是因为其内部交易成本(主要为企业管理成本)小于外部交易成本(市场交易成本)。科斯第一次提出了组织管理成本问题，在此后讨论跨文化组织的代表——跨国公司存在动因时，美国学者海默(StephenHerberHymer)和英国里丁大学的白克莱与卡森(Perter.J.BueklyandMarkCasson)循以上思路提出了著名的内部化理论：由于市场不完全，公司为了保障自己的经济利益，要克服外部市场上的交易障碍或弥补市场机制的缺陷，故将交易改在公司所属各企业间进行，从而形成一内部市场。威廉姆钦(Alchian)和德姆塞茨(Demstz)认为企业中存在偷懒现象。由于以上原因，企业必须对员工进行恰当的激励和监督，并付出相应成本。 企业的管理成本相应地由激励成本、约束成本、产权成本构成。以上三种成本成为讨论的重心，还在于它们受文化影响程度最为显著。 (1)激励成本。为了达到个人利益及行为与组织目标的相容，需借助于激励机制设计。西方学者认为激励过程包括了一个“努力—报酬”循环链。激励需要成本，激励成本是指使经济活动当事人的努力与报酬相联系所需要的费用。其中包括：(A)测量努力程度的费用；(B)测定报酬数量物费用；(C)努力与报酬“挂钩”而发生的费用等。由于“不对称信息”及“不能观投入”的存在，激励成本往往较高。 (2)监督约束成本。与激励成本有一些共同成本。总的说来，约束功能主要针对机会主义行为而产生的。监督约束成本包括：(A)制定有关约束规则的费用；(B)监督有关交易者遵守约束规则的费用；(C)对机会主义行为的惩罚费用。 (3)产权成本。产权学派认为明确的产权界定可以节约成本。产权成本可区分为排他性成本与内部管理成本。排他性成本又可分为界定成本和维护成本。 2.文化差异对管理成本的影响 在跨国公司中，由于组织外在环境的多元化及内部“亚文化群落”的增多，使得受文化因素影响较深的管理成本的计算出现了复杂化及不均衡态势。由于影响管理成本的文化差异主要体现在不同文化圈层面的差异，带有深刻的群体倾向，因此笔者主要分析分别以个人主义与家族主义为特征的西方文化与东方文化对跨国公司管理成本的影响。 个人主义是西方文化高扬的主题。西方传统的商品经济滋养了颇具独立意识的现代人格。当马克斯·韦伯的“新教伦理”成为西方资本主义发展动因的经典论述之时，同时也把个人至上的光晕深深烙进西方人的理性网络中，个体追求自由、平等、独立成为西方坚不可摧的至上宝典。个人要聚合成社会就必须依靠契约关系和市场规则，所以，契约精神成为西方个人主义生活方式的重要基础和原则。因而，在跨国公司中，受西方传统思想影响的群体追求严格的契约关系、明确的产权关系；组织在此基础上衍生出必备的监督约束措施并付出相应的成本。 从西方经济学视角移观东方企业的管理，其高效率却经常表现为“不懂管理”的情形，例如，报酬制度不合理、监督措施不完善、产权界定不明确等。何以如此?究其原因还在于支撑东方企业运作的文化传统的差异。植根于自然经济(农业经济)生产方式的东方传统文化，注重一体化、宗法制度、集权管理，其本质是一种家的观念。正如英国人类学家马林诺夫斯基所言：家族是中国文化强有力的源泉。日本等东方国家亦如此。以儒家文化为本源及核心的东方文化追求整体和谐以及对群体的皈依，注重家的实质并特别有尊重权威的特性，通常体现为忠诚、信用等道德标准，而这些精神的现代化转化就成为东方公司中团队精神的文化基础。 为什么在东西方企业中会出现管理成本的差异呢?其关键就在于东西方推动社会运转的驱动力不同。美国耶鲁大学教授林德布鲁姆在其《政治与市场：世界各国的政治经济制度》中提出社会制度的要素为3个：交换、权威、说服。西方个人主义传统导致了以交换及契约主义为主，股东、雇员之间以交易为准则。而在东方企业中则呈现相反情形，这源于东方文化中权威对交换的替代以及说服(训导)对交换的替代，即通过教育同样可达到通过严密的契约关系所达到的目的。
