大学科研评价与科研规范 20世纪60年代之前，各国的大学都提倡学术自由和科学精神，科研规范和统一性的要求并不严格，科研方式极其个体化和多样化。大学教师即使在相关刊物上没有发表一篇文章，也可以在大学里心安理得地工作一辈子，大学里的科研管理基本上还是个人学术事务，教师个人的学术自由被庇护到了极点。以致于人们可能怀疑，教师在科研上到底做了多少创新工作？做了哪些有价值的工作？是不是一种资源的浪费？然而，这种科研方式虽然存在着这样那样的问题，但却是十分成功的。将科研课题和研究方法的决策权给予同行，强化研究者个人科研的自由度，确实对科学的发展起了重要作用。即使从现在的眼光看，许多研究人员的科研工作仍是卓有成效的。 然而，在60年代之后，随着各国综合国力之间的竞争加剧，各国政府加强了对高等教育的干预，高等教育走向产业化运作态势，高等教育与其他产业之间的关系被有意识地强化，大学科研被赋予了更多的外部规范。由此，大学科研体制发生了奇迹般的变化。虽然研究人员在相当大程度上仍旧是学术自由的，可以选择他们自己认为合适的研究方式，但科研人员不得不向公众证明他们做了哪些有意义的工作。他们的成果成为大学科研评估的一个重要组成部分。了解学术自由的发展，对我们把握大学科研管理和评价有着重要的意义，学术自由被解释为每个学者有以他们认为是正确的任何方式研究和教学的权利。 外部规范的存在和强化，既反映了外部的客观要求，又同时遭到高等教育系统内部学术权力的抗拒。因此，为什么会出现学术失范？哪些行为属于学术失范？科学精神和科学规范的结合点是否合理？成为当前大学科研评价中亟须解决的问题。 大学科研评价中的知识产权流失问题 由于科研项目的产权不清，知识与技术资本流失严重。60年代以来，人力资本得到了各国政府和社会的高度重视，高等教育和大学科研迅猛发展。人力资本主要包括教育资本、技术与知识资本、健康资本以及迁移与流动资本。（注：李建明：《人力资本通论》，上海三联书店1999年8月版，第47页。）教育产业主要是能直接为国家、社会和个人提供教育资本积累以及技术与知识资本积累。教育资本一般通过基础教育获得，是人力资本最基本的形式之一。基础教育所获资本不仅能够作为生产要素直接投入企业生产过程之中，而且还能成为其他人力资本形式的基础要素。技术与知识资本主要通过高等教育的专业学习来获得，它更具有直接的生产性与经济价值，是人力资本的核心。当然，这种资本也像教育资本一样可以促进人力资本存量的提高，两者最主要区别在于经济价值的显现方式，技术与知识资本显现出直接的经济价值，正因为此，大学科研项目最容易被相关人员不正当地私有化。 大学知识与技术资本流失主要有四种形式。（注：张晋：《高等学校技术资产流失的主要形式及对策》，《科学·经济·社会》1997年第1期。）在技术资产的产生或权利转移中因合同约定错位造成的技术资产流失，如对横向课题不能正确预测造成经济利益流失，立项后课题组成员将科研变为学校的“体外循环”，校办产业与学校之间存在着行政隶属和法律地位平等相互冲突的矛盾等。因学校人员在外兼职或流动造成技术资产流失，尤其是科研人员为个人的私利，对外提供本不应向外公开的技术信息，或在人员流动时将学校的技术资产带到校外单位。由于缺乏规范化管理，掌握技术的人员离开学校，就可能造成学校技术资产不复存在。还有，不适当的对外公开技术造成技术资产流失，如不加选择或在不合时宜的时间发表论文。 如何避免知识产权流失，是大学科研规范和科研评价中需认真解决的问题。 大学科研评价的成效问题 大学科研包括两个基本功能：为发展科学服务；为培养人才服务。两者相辅相成。这是大学与独立科研机构本质上的差异。在实践中，管理者经常将两者对立起来，体现为科研队伍与教学队伍之争。这会造成院校层次和类型上的分工混乱。大学应当注重教学还是科研，是各国大学都面临的两难选择，各校特色不一。集中精力抓教学，将大量的高职称教师投入教学，带出的毕业生质量一般较高，但必定会影响到教师科研工作量的投入，减少了尖端科研成果；反之，可能提升了学校的排名位置，但又危及大学自己在教学与职业培训方面的竞争优势，成为准科研机构。 英国非常重视科研评估，但其科研评估必须考查从事研究的学生数及获研究奖学金人数。从德国来看，大学科研评估的标准首先是培养科学后备力量的质量和数量，为培养人才服务在大学使命中占有重要地位。同时，德国有着庞大的大学科研队伍。1997年，德国高校科研人员为100600人，占研究人员总数的21.9%。根据工作性质，德国将科研人员分成两大类。一类是直接从事科学研究的科学家，另一类是工程技术人员。从1997年的统计数据来看，科学家占德国科研人员总数的51.2%，不过这一指标在高校和企业有所不同。高校中科学家的比例明显高于企业，前者为65.3%，后者为46.3%。从整体上看，德国科研队伍中科学家的比例呈上升趋势。（注：周家伦：《德国科研体制与科研队伍的建设》，《德国研究》2001年第1期。） 虽然可以通过评估有效地推行科学规范，但也容易将行政权力带进学术领域，使学术权力形成类同官僚组织式的行政权力结构。强将手下有弱兵——学术权力的官僚化会使评估所起的作用降低，从统计规律看，只有极少数明显拔尖的人才可以显露出来。将大学的人事和分配政策基于一种固定模式是非常有害的。在这样的系统中，教授、副教授等各级职务的位置都已经设定。只有在有更高职位空缺的情形下教师才会得到晋升。资历成为任职条件和决定他人的权力，就意味着优秀的、卓越的研究者不能得到应有的承认。这种情况对激励尤为不利，应该避免。
