高校教师激励机制的模式研究

      中图法分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1009-0164(2001)-06-0601-04

      1999年，教育部在《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（以下简称《意见》）中指出了高校人事分配制度改革的基本思路：一是强调高等院校学科建设的龙头地位，精简和调整党政管理机构，克服校部机关“政府化”的倾向；二是要强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出，能上能下，能高能低”的激励竞争机制。

      笔者就高校人事制度改革中的激励问题进行了一些研究，指出了传统激励机制存在的问题，提出了修正的分配激励模型和知本市场（“教授市场”）等理论。

      一、内部激励——委托代理理论

      根据委托代理理论[1,2]，教师是代理人，即行为人；校方是委托人，是影响行为人的一方。从掌握信息的情况来看，代理人是掌握全面信息的一方，委托人则信息不足，即教师比校方掌握更多的教学、科研和学生的信息，更了解如何提高教学质量和科研水平。于是校方（委托人）与教师（代理人）之间的信息不对称产生了激励问题，正由于信息不对称，学校也不能证实教师是否尽到了他的责任，如校方只可观察到教师上课的数量，但较难观察到教师是否努力培养学生的创造能力和提高他们的素质。这使得校方只能在不完全信息条件下与教师签订不完全合同（固定工资形式）。

      另一方面，学校的目标与教师的目标并不完全一致，即校方与教师之间效用函数不同。作为委托人的校方拥有学校办学和科研的收益权，其所追求的目标就是社会效益和经济效益最大化。而教师作为校方的代理人，追求个人效用最大化，即个人付出努力后（如深造、发表论文、科研开发等，都有成本投入）所获得的回报（收入）。所以，这就要研究如何激励教师显露私人信息，即提出适当的激励机制和约束机制，使教师努力提高个人学术水平，更积极主动地承担教学和科研任务，才能最终实现学校的目标。

      美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现：一个人的能力在平时表现和经过激励后的表现之间的差距是60%。也就是说，假如一个人平时的工作效率是40%，那么经过激励后的工作效率就是100%。由此引出一个公式：工作绩效＝能力×动力激发。这就是说，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。因此设计科学、合理、有效的高校教师激励机制是高校实现目标的关键。

      （一）传统的激励模型

      传统的工资激励模式可以用下式表示：

      

      式中， w(x[,ij]为工资报酬函数；a为工资中的固定部分；b(x[,ij])为工资中的变化部分，即职称工资；x[,ij]——指教师的努力程度、能力及成绩的变量；称为保留效用，与职称有关，是指教师（代理人）从接受校方合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用，并且这个“不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用”由当前的高校市场机会所决定。它对应于图1中的四条水平线，可以看成一个常数。

      

      图1：传统的激励机制模型　职称

      在式(1)中第二项与职称相关，即目前按职称工资分四大块（不考虑工龄工资），见图1。从图中可看出传统的工资激励模型（四级制）中，其主要的激励来自评职称（取消职称评定显然不可取，增加约束是一个方法），由中职到副高职和从副高职到正高职，职称评定条件较高，所以激励作用最大、最明显。但这一报酬激励模型也明显存在以下几个问题：

      1)从助教（初职）到讲师（中职）明显是一个弱激励过程。由于从助教升到讲师要求较低，一般是“熬年头”（六至七年），表现在年轻教师培养问题长期被忽略。

      2)同级中的“大锅饭”。现行的高校“职称”和“工龄”决定教师的工资报酬，忽略了“同职称”、“同工龄”教师不同工作能力和工作质、量等个体差异。

      3)论资排辈，同工不同酬。由于水平线固定分布的工资报酬模式，职称低一级，而承担了高一级职称任务的教师，得不到“同工同酬”待遇，也就无法激发这一部分有能力、有才华年轻教师的积极性，不利于优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师的成长。

      4)教授封顶。教授作为许多人一身的奋斗目标，是最高目标。在评上教授之后，传统的工资的激励机制失去了作用，使学校花最大成本培养的、学术水平最高的教授在最高一根线上“休息”而停滞不前，这是传统工资激励模型中最大的弊端之一。