人员管理的功能在于有效地配置资源，创造性地建立管理系统中的激励因素，完成既定的目标。目前高校教师管理制度中的分配系统、组织结构、管理模式等经过多年改革尝试，有了长足的进步，但是整个管理系统受到长期计划经济的影响，积重难返，缺少突破性的重大改革举措。最近国家《面向21世纪振兴教育行动计划》使我们看到未来若干年内教育振兴的希望。其中特聘教授制度的建立就是具有强烈震撼力的重大改革举措。就特聘教授的覆盖面而言，千余人的规模与数以万计的高校教师队伍相比是微不足道的。但是特聘教授制度所产生的冲击波影响到整个高等教育界。特别是它的奖励力度、组织形态和聘用方法等等无疑是在多年传统的管理体制中开创了一个先例，投下了一块巨石。本文拟讨论特聘教授制度的若干效应以及管理系统中的机制创新问题。 一、高级人才资源重组 特聘教授从1998年夏开始启动以来，在社会各界特别是在国内外中青年高层次人才中间引起了非常强烈的反响。应聘者之多出乎意料。客观分析应聘人员情况，应该说绝大多数人员都具备了担任特聘教授的基本条件，学历层次高，学术成果丰富，年富力强。我们可以将应聘人员大致分为几种情况：一是在国外留学获得博士学位的人员，已经获得较好的职位，有志于在国内的事业发展；二是准备回国发展，恰逢特聘教授招聘；三是在国内获得博士学位，出国进修或工作一段时间后，准备回国工作，但不一定回原单位，希望通过特聘教授应聘，寻求在其他条件较好的单位寻求发展；四是在国内人员，希望通过应聘其他学校的岗位获得更好的发展机会；五是本单位应聘人员。应该说前述各种情况都有相当比例。他们的共同特点是都有为国家的发展充分发挥自身优势的愿望。就待遇而言，每年10万元的资金在国内可以保证较好生活条件，但是与国外收入的绝对值相比，显然是远远不够的。对于希望在国内有所作为的留学人员而言，尽管收入相对较低，但其生活水准不至于大幅度下降的情况下，在国内保持相对较好的条件，对于他们下决心回国是有帮助的。10万元的资金对于大多数应聘人员来说，应该不是特聘教授岗位的最大魅力所在。我们认为特聘教授的最大吸引力在于其岗位的设计。特聘教授必须承担较大的工作压力，但是同时具有学科领导人的权力，可以根据自己的需要组建研究组，可以按照自己的思路进行工作，而且在人力、物力等资源的配置方面给予保障。这种岗位是许多学有成就的学者梦寐以求的。正因为如此，可以说大量的应聘人员，是希望通过这个机会寻求实现自身价值的最佳支点。它引起最直接效应就是高级人才资源的重组。一些单位人才过度集中，部分人才的作用难以充分发挥，通过特聘教授招聘可以为他们提供一个选择的机会。最后应聘上岗的人员只是少数，但是其他人员或是通过应聘工作获得其他的职务，或是人心思动，其对人才流动方面的影响极其深刻。人才资源重组过程中与此相反的是流向的马太效应。北京、上海、南京等城市，一些具有较好的研究基础的高校获得的人才资源更加丰富，一些发展较慢的地区，或者研究基础较弱的高校，人才外流的情况则更加严重。如何科学地设计岗位，创造条件提高自身的吸引力，成为许多高校面临的重要课题。 二、高层次人才价值实现 特聘教授的招聘不仅在学术界引起较强的反响，社会舆论也普遍关注特聘教授招聘的每一个环节，媒体进行了充分的报道。究其原因，或许是每年10万元奖金所起的作用更大。有报道说，广州某高校特聘教授人选明确要将10万元奖金如数奉给所在学科。这是个人的一种选择，但是如果作为一种榜样进行宣传显然是不合适的。长期以来，社会分配脑体倒挂的现象十分严重。从个人收入方面看，国内的教授收入水平是远远不能令人满意的，优劳优酬本是理所当然的事情。但是在许多人的观念上，一个教授的收入超过10万元似乎超过了一般人的接受能力，教授之间的收入相差如此之大也难以开展工作。事实上，也确实存在内部收入差距较大的问题。但是从另外一个方面看，高等学校内部的分配长期以来一直按照一种熬年头的办法吃“大锅饭”，个人的贡献大小难以在收入方面表现出来。而且从科学管理的角度看，目前分配体系的最大弊端在于待遇直接与人挂钩，则不是与岗位相联系。在此方面，特聘教授制度创造了一个好的开端，首先明确岗位的职责、条件、待遇，然后招聘合适人员上岗。上岗人员必须按照岗位职责完成工作任务，然后享受所在岗位应有的待遇。这是一种规范的管理模式。所以所有的特聘教授应该心安理得地享受其应得的待遇。社会舆论也应该予以积极的引导。将奖金奉献出来只能说是一种个人的选择而已，在目前制度建立的阶段不应该大事宣传。 在绝大多数教师收入还较低的情况下，特聘教授的收入较高确实对其产生较大的压力。这种压力需要所在学校通过多方面的工作予以减轻。包括为特聘教授提供提高其他人员待遇的经费等等。从长远的角度看，这是在多年积累的平均主义分配体系这块坚冰上打进的一个钉子，其结果一方面是表明政府对优秀人才价值的承认，另一方面是对传统分配制度的强烈冲击。可以预见，以此为开端，必将建立新的高校内部分配体系。 三、聘用模式创新 特聘教授制度的聘用模式与目前沿用的高校教师聘用的办法相比，更具有科学、规范的特性。高等学校多年来按照教育部的要求逐步进行了教师职务聘任的改革工作，大多数学校都在充分研究自身需要的基础上，做了教师职务岗位设置的工作。但是在教师职务聘任的过程中，很难严格地按照岗位进行聘任。学历、资历仍然是教师聘任的最重要参考因素。岗位的需求在某种意义上成为摆设。这与我国“职称评审”长期形成教师与管理人员的观念陈旧有关，也与其他领域改革进程有关。比如住房、工资等等。在岗位设置方面，全国的教授是一种职责、一个待遇。无论学校的办学规模、层次如何，教授职务实行的是“全国粮票”，而且教师完全采用国家干部的一套办法进行管理，其结果是大量教授上岗，但承担的并不完全是教授的工作职责。有的甚至在做副教授甚至更低职务教师可以承担的工作。同时教授的待遇也只能够比较低的职务的教师稍高而已。在此情况下，学校难以严格地用教授的标准去考核每一个人。在其位而不能谋其职的人何止少数。
