国有企业经营者报酬激励机制设计

      要使国企经营者健康成长，关键是要进一步深化国有企业改革，建立现代企业制度，建立有效的国企经营者激励和约束机制，既要充分调动他们的积极性和创造性，又要规范其职业行为，形成企业经营人才合理有序的竞争机制，使优秀企业经营者在社会主义市场经济体制下不断涌现。对经营者的特殊劳动给予科学而充分的肯定和承认，即建立经营者报酬激励机制，是有效激励机制的核心。本文主要对报酬激励机制设计及目前正在试点的年薪制谈一些看法，希望对完善我国国企经营者收入分配制度有所帮助。

      一、目前国有企业经营者收入分配制度存在的主要问题

      1、国企经营者报酬普遍偏低。根据中国企业家调查系统1998 年调查显示，企业经营者年平均收入为4.86万元，其中私营企业经营者的年平均收入最高，为11.16万元；以下依次为外商投资企业8.91万元； 股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；国有企业经营者年收入最低，平均为2.63万元。可见，与私营企业和“三资企业”经营者相比，国企有业经营者的报酬确实偏低，特别是对那些优秀国企经营者来说，其收入与他们为企业和国家所作的贡献相比，基本不成正比，收入激励极微弱，他们的动力主要来自于高度的社会责任感、事业心和个人的优秀品质。

      2、经营风险机制不健全。经营者收入与经营状况关系不大， “只负盈不负亏”，责任、风险、利益不一致，政府仍然成为市场风险的承担者。另外经营者收入管理存在着“政出多门、办法不一、标准无度、列支混乱”，以及工资外收入名目繁多，隐性收入、灰色收入多。诚实能干的优秀企业家不能通过正常渠道获得相应报酬，平庸无能的经营者旱涝也能保收，钻营弄权的腐败分子反而有升官发财的机会。这严重挫伤了经营者的积极性，大大削弱了职工队伍的凝聚力。

      3、试点的年薪制缺乏法律制度约束，实行不规范。在试点中， 追求轰动效应者有之；害怕高额年薪烫手者有之；随意解聘经营者的现象有之；主管部门插手企业，对经营者的经营决策横加干预者有之；政府部门向企业“要粮要款”，挤占摊派者有之。

      因此，深化国企改革时，有必要改革经营者的收入分配制度。十五大报告提出，不仅要实行按劳分配，也可让生产要素参与分配，这为经营者的人力资本参与分配，实行年薪制和股权激励提供了理论依据。

      二、报酬激励机制设计应遵循的原则

      “我怎样使某人为我做事”是设计激励机制的中心问题。在所有权与经营权相分离的条件下，报酬激励机制就是要使得经营者即使追求个人目标，其客观效果也能达到所有者所要实现的目标，因此笔者认为应遵循如下原则：

      1、报酬与绩效挂钩，权、责、利一致。一般来说， 卓有成效的激励机制应该以某种方式使被激励者的报酬取决于劳动成果。因此，把经营者的报酬与其经营绩效挂钩，是设计报酬激励机制应遵循的首要原则。对国有企业来说，在设计经营者报酬方案时，必须为经营者设置明确的经营责任目标，并给予充分的经营自主权。对于完成目标，业绩突出的经营者，给予丰厚奖励。同时，对因决策失误、滥用职权等而给企业造成损失的经营者，也要给予相应的惩罚（如扣减风险抵押金、降薪，甚至解聘等），使经营者真正承担起一定的风险，使之既有动力，又有压力。实行年薪制不意味是高薪制，不是负盈不负亏的坐享其成，要防止出现“穷庙富方丈”、“无功受禄”现象。

      2、效率优先，兼顾公平。 设计经营者报酬方案的主要目的是激励他们高效率工作。只有经营者高效率地工作，才能带动整个企业高效率运转，才能把“蛋糕”做得更大，国家和职工才能分配得更多一些。给予经营者较高报酬，换取经营者高效率的工作，对于所有者来说是值得的。马歇尔曾指出：“在任何时间和地点，对于每一种产业，有一种多少是明白无误的收入。这种收入是仅仅维持这产业中人员生活所必需的；同时，另一种较大的收入，是维持这产业的充分效率所必需的。”而对维持效率所必需支付的费用的节省“却是不经济的”。（注：[英]马歇尔著：《经济学原理》上卷，P88，商务印书馆1964 年版）但是，由于国有企业的公有制性质，经营者和普通职工都是主人，二者报酬之间的差距过分悬殊，超过了职工的心理承受能力，就会引起职工的不满，影响职工的生产积极性的发挥，使企业失去经济发展的整体效率和长期效益。甚至还会造成企业的离心力和内部的不稳定。所以，还要考虑经营者和普通职工收入差距要公平合理。否则，正如德鲁克所说：“高层人员的过高工资会使团队产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对立者，而不是同盟者。”（注：[美]彼得·德鲁克著：《管理的前沿》，P135—156，企业管理出版社 1988年版）这样也会导致效率损失的。

      3、固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主。 由于影响企业效益的因素很多，有些因素是与经营者才能无关的，如果经营者的报酬完全与业绩挂钩，就可能使经营者承担过大风险。考虑经营者也是人，他也要维持家人和自身的生存，因此其报酬中应包括一部分固定收入。然而，经营者的事业是一种风险事业，其收入主要应取决于其经营绩效，即来自风险收入。这两部分收入中应以风险收入为主，企业搞得好风险收入可以大大超过固定收入，这样可以使经营者既有一定的保障，又可激励他努力工作。