中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1003-2614(2000)03-0022-03 一 我国正处于向社会主义市场经济过渡的阶段，地方高校面对的将是一个统一、开放的人才市场和劳动力市场。在市场经济条件下，各种激烈的竞争丝毫不同情弱者，人才的流向必然在价值规律和供求关系的作用下，受到巨大的现实经济的驱动，使人才向效益好的方向流动。进入20世纪90年代中期以来，我国的人才市场和劳动力市场逐步形成和发展起来，人才的流动日趋活跃。在这种情况下，作为计划经济时代产物的职务等级工资的弊端逐渐显露出来，这种呈现着浓厚的计划经济色彩的分配制度，在实施各类人员的实际工资时，往往不考虑教职工的成绩和效益，脱离市场，缺乏竞争观念，也给教职工在思想价值观念里烙下了不易抹去的平均主义印象，给教职工带来的是惰性和安全感、满足感，不利于调动教职工教学和科研的积极性和创造性，各类教职工的工资数额大大地剥离了劳动市场的人才价格。在形式上则是一种套级制，限制太死，很不灵活。 这种传统的用工与分配制度造成地方高校对外缺乏竞争力。同工龄、同学历、同职称资历的地方高校教工与在政府机关、名牌高校、效益好的国有企业、三资企业或外资企业的同类人员相比，实际收入已明显不如这些单位的人员，隐性收入更是不可同日而语。据1996年有关的人才市场调查，地方高校支付教职工的工资比人才市场价格低将近一半，社会上有3～5年工作经验的本科生当年人才市场价位1.8万元，三资、外企更高，而地方高校的工资支付仅达到7000至8000元，这就使地方高校教职工的收入主观上既不易招进人，客观上也难以留住人。 这种传统的用工与分配制度，同时也造成了地方高校工资政策，对内缺乏公平感。职等工资弹性空间有限，死的成份太多，能够活动的太小，体现在具体的教职工上，既拉不开距离，显不出档次，也难以体现教职工在实际工作中的教学效果的好坏和科研水平的高低。虽然在职称上有所区别，但在教职工的工资收入中，死的部分多，活的部分少，区别也仅在于工资中相差的百十块钱，无疑这是非常不公平的。 与此相反，产生于市场经济发展大潮中的劳动力人才市场，充分发挥市场经济的杠杆作用，纷纷以优厚的福利待遇或者高薪来吸收地方高校内的高素质人才，而日趋完善多元化的人才就业市场，更为高技能低薪酬的地方高校人才提供了实现自身经济价值的机遇。 对此，地方高校为了阻止中青年优秀教职工的人才流失，不惜强行制订各项地方土政策，以达到留住人才的目的。如：与新进教职工签订达5～8年的服务合同，收取高额违约金；扣留跳槽人员的档案，不转人事关系、组织关系，扣留户口等等，甚至违心地提出不要名牌大学毕业生，不要发达地区和城市生源，不要成绩优秀的毕业生，甚至单身人才等，但从结果来看，地方高校教职工优秀人才的流失现象仍然十分严重。 也有的地方高校在认识到职等工资的种种弊端之后，试图在分配领域采取事业试行企业工资的分配办法和用工制度，即主张在中国采取欧美国家的做法“普遍推行会员合同制”，认为不稳定的劳动就业制度（即合同制）必须刺激职工的工作热情，有利于职工积极性的充分发挥。然而问题并没有那么简单，所谓药方好开，疾病难医，全员合同用工制势必会给地方高校带来种种弊端。 1.教职工的“合同期利益”对地方高校构成了强大的压力，迫使地方高校在办学规模、设备更新、利益分配等方面注重短期利益，牺牲地方高校的长远利益。 2.这种用工和工资分配制度下的教职工合同之外的事与己无关的心理普遍上升，人际间、学科间的协作关系遭到破坏。 3.纯粹的契约关系，使教职工对地方高校的感情日渐淡薄，劳资纠纷增多，管理层与被管理层互不信任。 4.这种用工和分配制度严重影响教职工素质的提高。受合同期限制，地方高校也不愿对优秀人员投资培训。 5.用这种合同契约关系形成的用工和工资分配制度调动起来的教职工的工作积极性不是主动和内在的，而是被动和外在的，单向的负面激励使其具有强迫性的同时，又处处与金钱相挂钩，时时强调的是个人利益的经济性。 事实证明，地方高校要留住人才，就要打破原来的工资制度，主动参与人才市场的竞争。地方高校只有给予各类优秀教职工近似于劳动力人才市场上同类人才的薪金，才能吸引人才；只有给各类优秀教职工增加较多的工资，使之以身在地方高校而自豪，从而转化为热爱教育的精神和对工作的满腔热情，才能留住人才。在结束职务等级工资的分配制度下，实施谈判工资。 二 所谓谈判工资，又称协议工资，基本含义是教职工工资数额完全取决于劳动关系双方的意愿，在劳动力人才市场交易法则的指导下，由地方高校和教职工自愿协商确定。谈判工资的核心内容是参照人才市场工资价格确定地方高校教职工工资数额，把有限的工资总额盘活用好，使地方高校在经济实力无法在整体工资水平上与政府机关、名牌高校、三资和外资企业抗衡的条件下，开拓自身的工资结构空间，给地方高校各类优秀教职工以较高的工资待遇，使地方高校得以生存和发展。工资谈判的过程，也就是教职工劳动有偿转让的公平交易过程。教职工自身价值只有在人才市场的交换过程中才得以实现。只有这样，才能体现教职工的工资不是地方高校单方面确定的，是在教职工的参与下，根据教职工的实际能力、地方高校的自身财力由劳动力人才市场的竞争机制确定的。
