随着国家高等教育宏观管理体制的深刻变革和高校依法面向社会自主办学程度的扩大，高校越来越迫切地感到需要改善和加强内部管理，以适应各种情况的变化。目前，已有不少高校结合自身情况在内部管理方面进行了一些变革，有些学者还从理论的高度分析了高校内部管理的规律性，但总的看，对高校内部管理问题的研究还不够深入，一些高校内部管理的实践还比较薄弱。本文试对此作初步探讨，期望能对高校改善内部管理有所启示。 一、高校转变内部管理思想与方式的必然性 （一）国家高教管理向宏观方向转变，要求高校转变内部管理思想与方式 近些年来，我国高等教育管理体制改革的变化有目共睹，无论是针对行业“条块分割”采取的共建、合并、合作等措施，还是对学科专业目录的合并调整与重新设置，都在实实在在地向“国家依法宏观调控、高校依法面向社会自主办学”的方向发展，这种发展趋势已经法律化，在《中华人民共和国高等教育法》的诸项条款中得到了明确、充分的体现。 高校在享有依法自主招生和调整学科与专业设置，自主制定教学计划和实施教学活动，自主开展科学研究、技术开发和社会服务，自主开展与境外高等学校之间科技文化交流与合作，自主确立教学、科研、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备，按照国家规定评聘教师和其它专业技术人员职务并调整工资与津贴、依法自主管理和使用国家财产等等方面权利的同时，再沿用过去国家计划办学的管理方式显然已不可能，高校内部必须在管理思想和管理方式方面作出迅速转变，建立决策科学、运转高效的管理体系，才能适应国家教育体制改革的趋势，增强自身的办学活力。 （二）高校之间竞争的不断发展，迫切要求高校确立管理质量和成本意识 伴随着高校办学自主权的扩大，高校面临的核心问题之一是高校之间的相互竞争，这种竞争体现在诸多方面，如生源的质量、毕业生就业质量、教学质量、师资力量、管理水平等，高校要在竞争中有所发展，不仅要在这些方面形成优势和特色，而且还要不断地提高自身的社会声誉，所有这些都不是轻而易举的，需要通过内部管理去实现，只有提高内部管理的质量，才能有相对较好的整体规划，才能充分挖掘内部潜力，发挥各方面的积极性，形成优势和特色。如果高校的领导者在内部管理上缺乏质量意识，就难以有效地组织校内各方面的力量去很好地完成各项工作。 高校拥有这些优势还不等于就能够取得良好的发展，高校自身要得以维持和发展，还必须考虑“投入与产出”的关系，只有确立成本和效益意识，努力优化内部资源配置，在处理“各类人员队伍结构、数量与质量”、“学科和专业的设置、调整”、“财产的安排和使用”等方面问题的过程中，重视成本与效益，以“最少的投入获取最大的收益”，做到“结构合理、人尽其才、物尽其用、降低成本、运转高效”，才能保证学校的继续发展。 二、目前高校在内部管理上面临的主要矛盾与困难 （一）管理职能范围的扩大及相应人员的增加同“精干高效”原则的矛盾 随着高校面向社会自主办学程度的扩展，高校传统的以教学、科研、后勤三方面职能管理为主体结构的格局已发生了很大变化，如：随着高校筹资渠道的多样化和资产管理方式的复杂化，派生出了资产管理机构及专门人员；随着与社会合作的广泛加强，派生出了“产学合作”的专门机构及专门人员；随着高校发展产业的需要，派生出了产业管理部门；随着人事管理的复杂化，派生出了高校内部的人才交流中心；随着办学自主权的扩大，高校内部的政策研究部门也应需而生，等等，而且这种派生趋势仍然存在。 这种变化在高校既定的办学规模与办学方式下，至少导致了两种情况：一是管理人员与教师人员比例发生了较大变化。传统意义上的管理机构与专门人员和新派生出的管理机构及专门人员，共同构成了高校内部管理的科层群体，这一群体发展壮大的结果，使高校的管理人员与教师人员比例发生变化，加大了管理成本，与“精干”的管理原则矛盾；二是一些专门管理机构的分化并独立出来，也使管理人员的群体利益观越发明显地体现出来，在有些高校，这种利益群体已脱离了教师群体，成为教师群体的对立面，使管理者与被管理者的目标不再象过去那样紧密地联系在一起，学校总体管理目标因此不再象过去那么明确和集中，同管理的“高效”相矛盾。 （二）精简机构及管理人员同提高管理质量的矛盾 在传统的管理方式下，管理机构与人员的增加往往引起管理过程中各种干扰因素的增多，产生了新的推诿扯皮现象，导致了管理的整体效率绝对下降和相对下降。对此，有些高校已提出了“要有下岗的概念”的口号，建立了校内的人才交流中心；有些高校对内部管理部门进行了相当程度的合并，如把原来单独设置的党委办公室、校长办公室、外事办公室、政策研究室合并为新的校长办公室，把党委组织部与人事处并为组织人事处、把党委统战部、宣传部合并为宣统部，把产业科研管理部门合二为一，把学生处、团委合二为一等等。这些对管理部门与管理人员进行精简分流的内部管理体制改革办法，实践证明，由于这种简单的合并缺乏相应的职责权限和管理方式的调整与转变，非但很难行得通，而且往往会产生很多副作用，有些高校虽然在表面上达到了精简管理机构与人员的目的，但改革后的机关部门运作的质量却大为下降，管理人员不但未能从过程管理的繁琐事务中解脱出来，反而陷入得更深了，很多具体管理工作出现了“放羊”的混乱局面。而被精简的人员却依然享有各种待遇，比在岗人员更“潇洒”。目前采取类似做法的部分高校又已准备走回头路。
